La formación y la prevención de riesgos laborales en España

La prevención de riesgos laborales en España tiene una larga tradición si se cuenta que el inicio de la misma surge en la Ley de Accidente de Trabajo, de 30 de enero de 1900.

En ella se regulaban aspectos tales como el accidente de trabajo, se declaraba, por primera vez, la responsabilidad directa y objetiva de las empresas en los accidentes sufridos por sus trabajadores, siendo la primera referencia al actual recargo de prestaciones y se fomentaba la institución del seguro.

En la actualidad, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, de 1995, que traspuso la Directiva Marco, así como sus diversas modificaciones, ha modernizado la vieja seguridad e higiene en el trabajo, ha permitido reflexionar críticamente sobre su sentido y alcance, planteándose en algunos casos la revisión de conceptos o interpretaciones que tradicionalmente se consideraban indiscutibles o inamovibles, ha tratado de concienciar a empresas y trabajadores, y a la sociedad entera mediante lo que ha venido en llamarse la “cultura preventiva”, ha integrado la prevención en todos los procesos y a todos los niveles, ha implicado a los más diversos actores de las relaciones laborales y ha conseguido reducir la siniestralidad en todos sus parámetros.Marca, por tanto, un punto de referencia y de inflexión en las relaciones laborales en España por el impacto que tuvo en su momento y por los efectos que ha tenido en su aplicación práctica a lo largo de estos años.

Línea de modernización

En esta línea de modernización, hay que tener en cuenta que un sistema de prevención de riesgos laborales carece de sentido si no tiene como meta primordial la formación comprensiva de todos los implicados, es decir, desde los empresarios y sus directivos, hasta los trabajadores menos cualificados. 

Aunque es difícil la puesta en práctica de un proyecto educativo profesional de carácter estatal, pues la competencia educativa corresponde a las comunidades autónomas, se está avanzando en un proceso que ha de dar sus frutos. En este sentido conviene resaltar que en el ámbito educativo se han dictado varias normas importantes, entre las que destacan los Reales Decretos 949/1997, de 20 de junio, que establece el certificado de profesionalidad de la ocupación de prevencionista de riesgos laborales; el Real Decreto 780/1998, de 30 de abril, que modifica la Disposición Adicional Quinta del Reglamento de los Servicios de Prevención sobre convalidación de funciones y certificación de formación equivalente; el Real Decreto 1161/2001, 26 de octubre, que establece el título de técnico superior en Prevención y Riesgos Profesionales y las correspondientes enseñanzas mínimas; y, finalmente, el Real Decreto 277/2003, de 7 de marzo, que establece el currículo del ciclo formativo de grado superior correspondiente al título de técnico superior en prevención de riesgos laborales.

Si la formación como cualificación profesional es necesaria para el ejercicio de las profesiones y actividades laborales, la formación en técnicas preventivas para la seguridad y salud en el trabajo es imprescindible para reducir la siniestralidad laboral y mejorar el clima laboral en las empresas.

Obligaciones del empresario

Considerando la formación como una de las obligaciones esenciales del empresario, tal como se recoge en varios pasajes de la ley, es lógico que deba integrarse operativamente en el conjunto de actividades de la empresa. A este respecto, la norma, como es habitual en ella, no da demasiados detalles sobre el sistema de formación en materia preventiva: el art. 19.2 establece que “se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores”; el art. 31.3 d) considera la información y la formación de los trabajadores una tarea que los servicios de prevención (propios o ajenos) han de estar en condiciones de proporcionar en la empresa; el 33.1 e) y 2 establece la participación o consulta con los trabajadores o sus representantes en materia de formación, y concreta que dicha consulta debe ser realizada “con la debida antelación sobre el proyecto de la formación en materia preventiva”; y finalmente, el art. 37.2 obliga al empresario a dar la formación en materia preventiva a los delegados de prevención, teniendo la opción de facilitarla con sus propios medios o mediante concierto con entidades especializadas.

Fuente: http://www.seguridad-laboral.es/formacion-

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Prevención de riesgos laborales ligados al mantenimiento del vehículo eléctrico

En el año 2011 la población mundial de automóviles se elevaba a 1.000 millones de unidades en circulación, en el 2015 a 1200 millones, y se estima que en 2035 se alcancen los 2000 millones de unidades, de los cuales un 2,5% son vehículos con tecnología eléctrica (batería, híbrida o pila de combustible).

Debido a esta elevada cifra, el mantenimiento de vehículos es una de las actividades más extendidas a lo largo del planeta. Sin embargo, los problemas de seguridad y salud laboral de los trabajadores ligados a este sector no han sido suficientemente estudiados. Las cifras de siniestralidad del sector revelan que el número de accidentes y enfermedades profesionales por trabajador (3,9%) es más elevado que el de otros sectores, que a priori se podrían considerar como más peligrosos, como pueden ser las actividades auxiliares de la minería, (2,3%) o la industria química (2,4%) (Bureau of Labor and Statistics, 2011). 

Subsectores del vehículo eléctrico

Dentro del sector de la automoción podemos diferenciar claramente tres subsectores: el subsector manufacturero dedicado a la fabricación de vehículos nuevos, el subsector de mantenimiento de vehículos en circulación formado mayoritariamente por talleres, y por el último, el subsector de tratamiento autorizado de vehículos fuera de circulación como son los desguaces y similares.  

En torno al subsector de la fabricación y ensamblaje de automóviles, son numerosos los estudios que abordan diversos riesgos laborales asociados a las tareas típicas dentro de este tipo de industria. De entre ellos destacan los que analizaron los riesgos ergonómicos y los posibles trastornos musculoesqueléticos asociados (Wang et al 2012; Hussain, 2004; Punnet, 1998), la propuesta de mejoras preventivas a nivel corporativo para mejorar las condiciones ergonómicas de los trabajadores afectados (Joseph, 2003; Berlin, 2009) o los que estudiaron riesgos higiénicos, como son el exceso de exposición a ruidos (Kalantary et al 2015; Warner et al 1998), o la exposición a humos de soldadura (Hairiri et al 2012). A pesar de los riesgos citados, la implantación de una adecuada gestión de la prevención en este subsector suele ser viable, y estar correctamente implementada puesto que por lo general, las empresas de gran tamaño, como son este tipo de industrias, suelen disponer de recursos suficientes para gestionar la prevención tales como personal especializado, y de partidas presupuestarias específicas dentro de sus recursos programados. Cabe destacar también el entorno fijo y controlado de producción que hace que las medidas preventivas sean más sencillas y sistemáticas en comparación con sectores cuyo lugar de trabajo es cambiante, como suele ser el sector de la construcción.

Fuente: http://www.seguridad-laboral.es/prl-por-sectores/industria/prevencion-de-riesgos-laborales-ligados-al-mantenimiento-del-vehiculo-electrico

Cómo dejar en el trabajo la ‘mochila emocional’

La desconexión del trabajo al concluir la jornada es necesaria para la calidad de vida. Dependiendo de factores individuales, los trabajadores están sujetos en mayor o menor medida a prolongar el estrés del trabajo fuera de su horario laboral. En términos coloquiales, diríamos que son personas que se llevan la ‘mochila’ a casa, y en esa mochila metafórica hay una carga nociva de basura emocional. Otros, en cambio, vivimos comúnmente bombardeados por el discurso cansino del ‘yo interior’ que nos agota llevándonos por un bucle de pensamientos que, en el mejor de los casos, sólo conduce a la carga mental; en otros, al pesimismo, escepticismo, negatividad…

Un artículo no puede solucionar problemas de estrés-ansiedad que requieren intervenciones metódicas y crónicas, pero sí divulgar algunos consejos, publicados en la Harvard Business Review, para dejar el estrés del trabajo encerrado en la taquilla, al menos hasta la siguiente jornada, o para poner fin a pensamientos que nos toman como rehén. De no hacerlo, las consecuencias se cebarán con nosotros y nuestro entorno (familia-amigos).

Estrés a raya

El estrés es un síntoma. Por tanto, habrá que intervenir en sus causas con patrones de comportamiento saludables, por ejemplo:

-Asociar el trabajo a determinados momentos y lugares, y no permitir que se rebasen esos límites. Diversos estudios muestran que aproximadamente un 50% de las personas llevan trabajo a sus casas y que la incidencia de interferencias entre el trabajo y la vida es mayor entre aquéllos que tienen empleos con más autoridad y presión. Es obvio que si el trabajo permea el hogar o ámbito privado, también lo harán las tensiones asociadas al entorno laboral.

Para las personas que trabajan en su casa (teletrabajadores) es fundamental que destierren el hábito de usar el portátil en el sofá, o en la cama. Para poder desconectar, la persona debe trabajar en un espacio determinado. Así, cuando salga de su espacio de trabajo, entrará automáticamente en un contexto mental que no es el laboral.

-Poner fin al abuso de dispositivos móviles. Estos dispositivos son auténticos ladrones de tiempo que, por otra parte, generan presión y estrés, al tiempo que dificultan la desconexión. Los estudios indican que un usuario medio puede revisar su teléfono más de cuarenta veces al día, y llegar a pasar casi cinco horas diarias usando dispositivos móviles. De ahí que un 30% de los usuarios considere a sus teléfonos inteligentes como una “cadena” a la que están unidos por una relación harto contradictoria de amor-odio.

Es conveniente contar con móviles diferentes para el trabajo y el uso personal, dejando el teléfono de empresa apartado (incluso apagado) las noches y los fines de semana. Igualmente, los expertos recomiendan no mirar el correo electrónico de trabajo dos horas antes de irse a dormir.

-Contar con una red social de apoyo. Está comprobado que el no sentirse solo cursa con niveles de estrés más bajos, pues la persona ve aumentada su capacidad de afrontar los problemas, al tiempo que crece su autonomía y, con ello, la autoestima y la perspectiva vital.

Los dispositivos móviles son auténticos ladrones de tiempo que, por otra parte, generan presión y estrés, al tiempo que dificultan la desconexión

-Crearse un hábito de fin de trabajo. El primer hábito será establecer un horario improrrogable. Así, concluida la jornada laboral, se abre la posibilidad de establecer rutinas de ocio: ir al gimnasio, hacer ‘running’, meditar, practicar teatro amateur, bricolaje, o ese sinfín de cosas que nos divierten y, por tanto, nos sumergen en un contexto diferente del habitual. Lo que no ayuda es salir del trabajo para correr a hacer las tareas domésticas (doble jornada o doble presencia). Por ello, el texto de Harvard Business Review recomienda “crear un tercer espacio”, que significa que “ninguna persona corre de responsabilidad en responsabilidad sin respirar”.

Síndrome de la vida acelerada

Todos tenemos prisa y, aunque ésta no siempre esté justificada, lo cierto es que lo vivimos con irritabilidad, enojo, nerviosismo y ansiedad. Hay terapias de choque contundentes para ayudarnos a “bajar de vueltas” en los momentos pico. Una de ellas es un ejercicio físico (intenso pero de corta duración). La experta en estrés, Kathleen Hall, recomienda tener una cuerda en la oficina y saltar. Otros pueden preferir hacer flexiones para desestresarse. El ejercicio mejora la oxigenación, precursora de la liberación de endorfinas. Otros especialistas sugieren los estiramientos de yoga (5 segundos) que pueden hacerse incluso estando sentados en la silla de la oficina; o concentrarse en la respiración (haciendo inspiraciones profundas); visualizar mentalmente imágenes agradables (los límites los pone la imaginación); relajarse inhalando extractos naturales (aromaterapia), etc.

Fuente: http://www.proteccion-laboral.com/

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La rentabilidad de los trabajadores saludables

El pasado 14 de diciembre tuvo lugar en la sede barcelonesa de Foment del Treball, la jornada Healthy Humans: organizada por Humanas Salud Organizacional con la colaboración de Healthy Blue Bits, TÜV Rheinland, Asociación de Empresarios Gallegos de Cataluña, Foment del Treball Nacional y la revista Corresponsables.

César Sanchez (Foment) y Mónica Seara (Fundadora de Humanas) abrieron la jornada avisando: “vamos más allá de la prevención”. La promoción de la salud y felicidad de los trabajadores no sólo es una cuestión ética, sino que también sale a cuenta en términos de productividad, reducción de absentismo y de siniestralidad. De hecho, antes de empezar con las conferencias de cada empresa, se facilitaron datos de esos que momentáneamente nos sorprenden pero que, en realidad, no nos extrañan tanto: en España, sólo el 28% de trabajadores declaran estar comprometidos en su trabajo y el 54% admite que lo cambiarían si pudieran; el 80% no concilia y más de la mitad conciben su empleo como perjudicial para su salud. Esto se traduce en el incremento del absentismo, que ya llegaba a 3,9 millones de bajas el primer trimestre del año pasado y en el aumento de los accidentes laborales.

Ante este panorama, se nos recordó que cuando hablamos de recursos humanos estamos hablando de personas, al fin y al cabo. Con sus emociones y sentimientos respecto la organización a la que pertenecen, que ésta última también debería gestionar.

Las primeras ponencias correspondieron a Jaume Gurt (Schibsted Spain) y a Javier L. Crespo (EAE Business School) que nos dieron buenos ejemplos de políticas de bienestar en la empresa. Promover los hobbies de los empleados, compartir y facilitar recursos para crecer profesionalmente y debatir sobre los conceptos aprendidos son buenas tácticas para fomentar el espíritu de equipo. Crespo definió las “empresas con alma” como las que tienen en cuenta el clima laboral y permiten conciliar, y señaló que éstas tienen mucha menos rotación según varios estudios realizados.

Tras una pausa saludable (¡en la que no faltó fruta y otros sanos tentempiés!), fue el turno de Healthy Blue Bits, que nos presentó su aplicación Esporti Masters, pensada para facilitar y hacer divertido el seguimiento de los pacientes en la medicina de trabajo, gracias a la gamificación.

Marta Gascón (Person KPI) y Xavier Carruesco (KH Lloreda) nos presentaron un mismo caso visto desde dos ángulos distintos. Cuando la empresa de KH7 decidió abrir una guardería para que los padres novicios pudieran conciliar más fácilmente. Obviamente les supuso una inversión importante pero el retorno fue mucho mayor, ya que se redujo la rotación, las bajas duraron menos y la productividad aumentó. El cálculo de ese Return of Investment (ROI) fue un proyecto realizado conjuntamente entre Humanas Salud Organizacional y Person KPI, que ofrece este tipo de servicio: medir los beneficios de las políticas de RRHH para que estos entren directamente en la cuenta de resultados. Y es que una buena manera de demostrar que las organizaciones saludables son rentables es, efectivamente, pasarlo a números.

La auditora internacional TÜV Rheinland nos facilitó los criterios en base a los cuales ellos certifican las empresas saludables: PRL, ética empresarial, directiva implicada y políticas de promoción de la salud son algunas de las claves para sus especialistas.

Yolanda de Paz de supermercados Lidl y Marsel Meeuwsen de la Barcelona Graduate School Of Economics pusieron la nota de “palpabilidad” y nos dieron ejemplos muy concretos de cómo promueven ellos el bienestar en sus empresas. Ambos realizan encuestas a menudo a su personal y, lo que es más, deciden en función a los resultados de éstas, abogando por “escuchar antes de actuar”. Las tarjetas con consejos para los empleados o el “Día de la Salud” de Lidl son un buen ejemplo de promoción de la salud en el trabajo. En Barcelona GSE, por su parte, han hecho una gran apuesta por la conciliación, ofreciendo flexibilidad tanto horaria como geográfica, creando una plantilla ubicada en distintas partes del mundo. Las dos compañías también están de acuerdo en que, si bien se sienten satisfechos con su labor, ésta debe ser continua y seguir mejorando.

Finalmente, Javier Martinez (socio director de Humanas) agradeció a los ponentes el haberse prestado tan fácilmente a colaborar con el evento y a aportar su granito de arena en la sensibilización a las empresas. “Esto se tiene que mover y hacer crecer” concluyó.

Fuente: http://www.proteccion-laboral.com/

Las patologías de las organizaciones

Las empresas u organizaciones sufren las mismas patologías que los humanos: anorexia, autismo, ceguera, sordera, obesidad, depresión, esquizofrenia… y, encabezando el ranking, el estrés, esa respuesta fisiológica de adaptación a realidades difíciles. Al menos así se desprende del análisis que hace la edición 2015 del Informe Tatum “Estado de Salud de la Empresa Española”.

Cada una de estas patologías se reconoce por la concurrencia de un conjunto de síntomas, más o menos manifiestos, y unas disfunciones organizativas, más o menos encubiertas, que están en el origen y son la causa de la enfermedad.

En el informe se analizan 15 patologías. Ofrecemos unas breves pinceladas de algunas:

 -Anorexia. Excesiva racionalización de costes que afectan al desarrollo y crecimiento, posiblemente por sobredimensionamiento de la plantilla en el pasado, concentración de ingresos, caída de las ventas, etc. Provoca reestructuraciones, congelación salarial, descenso de calidad, etc. El mejor tratamiento es el control de costes salariales, la diversificación, gastar mejor (no siempre, menos), eficiencia económica y humana, etc. Nivel: 5,2 en 2014 y 4,9 en 2008.

-Miopía. Falta de capacidad para reconocer cambios en el mercado con antelación, por falta de contacto con la realidad empresarial, inexistencia de estudios de mercado y de sector, priorización de lo urgente sobre lo importante, etc. Provoca que se pierdan clientes, retroceso en las ventas, productos obsoletos, etc. El tratamiento es el establecimiento de un modelo de benchmarking, investigaciones de mercado, formación sobre el sector, etc. Nivel: 5,4 en 2014 y 5,6 en 2008.

-Sordera. Exceso de autoestima, falta de escucha a los ‘stakeholders’ (accionistas), por falta de autocrítica, de orientación al cliente, excesiva burocracia, etc. Los síntomas más claros son el desprecio de la competencia, el ninguneo de los colaboradores, la falta de canales de comunicación fluidos, etc. Su tratamiento es el fomento de la humildad y de la comunicación, el asesoramiento de un ‘coach’ externo, CRM, fomento de una dirección menos rígida y más flexible, etc. Nivel: 4,9 en 2014 y 5,1 en 2008.

-Ceguera. Algunos ejemplos de malas cegueras directivas son la vanagloria, la nesciencia (ignorancia de realidades por motivos de edad, posición, preparación, etc., que tendría la obligación de conocer), la falta de formación, la pequeñez (la medianía profesional), el exceso de información, el tener alma de turista en lugar de viajero…

Puede determinarse una Ceguera Organizacional a partir de la observación de síntomas como la pérdida significativa de clientes-retroceso de las ventas, fuga de empleados valiosos a otras empresas, empecinamiento en seguir políticas que se han manifestado fallidas en la retención del talento, productos obsoletos.

-Esquizofrenia. Desde un punto de vista organizacional podría definirse como “organizaciones con comportamientos divergentes entre lo que se piensa, se dice y se hace. El discurso y la realidad no coinciden, con el inevitable malestar e hilaridad que causa esa incoherencia”.

El discurso y la realidad no coinciden ya que existen personas inseguras en la Dirección, produciéndose una manifiesta incapacidad de comunicar la realidad y gestionar conflictos. La esquizofrenia organizativa produce críticas por la espalda, falsas promesas, falta de ética, amiguismo, etc.

-Esterilidad. En el contexto empresarial, la esterilidad podría definirse como “organizaciones que cuentan con ideas, recursos, proyectos solventes…, pero no consiguen hacerse un hueco en el mercado por determinados aspectos que las limitan”. Los síntomas pueden ser: ventas exiguas, retracción y cierre de puntos de venta, retirada de determinados mercados, falta de franquicias y/o alianzas, inexistencia de nuevas iniciativas.

Los síntomas más claros de la sordera empresarial son el desprecio de la competencia, el ninguneo de los colaboradores, la falta de canales de comunicación fluidos

Estrés organizacional

El estrés de la organización se manifiesta por ritmos asfixiantes y trabajadores que se hallan en estado de tensión permanente. El nivel de estrés ha aumentado, pasando de 5,9 en 2008 a 6,0 en 2014. Algunas actuaciones preventivas que pueden ayudar a las organizaciones a curar el estrés organizacional son:

-Programas de “coaching”.

-Elaboración de Planes Estratégicos para una definición clara de objetivos proporcionada con los medios disponibles.

-Establecer los objetivos de forma consensuada.

-Diseño de Políticas de Conciliación de la vida laboral y la familiar.

-Programas de gestión del tiempo y del estrés. Éstos pueden beneficiarse de ‘vitaminas’ y ‘vacunas’, basadas en el vínculo-identidad de empresa, cuya contribución será mejorar el clima –haciéndolo más informal, cercano y distendido-, relajar  la tensión, potenciar la comunicación interna y fomentar la cohesión dentro de la organización.

Fuente: www.proteccion-laboral.com

Hoy toca cena de empresa (¿o mejor no?)

Para los que ya no estáis a tiempo, lo sentimos. Para los que aún hoy no hayáis celebrado esta cena (seguramente muchos la tengáis esta noche), este artículo va para vosotros.

No es casualidad que la semana pasada se estrenara en España la película titulada “Fiesta de empresa”. Esta película, protagonizada por Jennifer Aniston, básicamente narra el descontrol que se produce en las cenas de navidad empresariales, por mucho que estén organizadas al dedillo, como es el caso de la del film.

Es bien sabido que este tipo de cenas dan mucho que hablar. No sólo sobre lo que pasó una vez acabada, sino también antes. El eterno dilema de muchos empleados: ir o no ir. En muchas empresas hay esa obligación moral invisible de tener que asistir aunque no queramos. Se supone que son beneficiosas para el clima laboral y para estrechar relaciones entre distintos departamentos o distintos puestos en la jerarquía de la organización.

Hay quien las considera como un sustitutivo de la cesta de navidad, que muchos han dejado de recibir después de los recortes consecuencia de la precariedad. Por cierto, en algunos casos la cesta se ha llegado a considerar un derecho adquirido de los trabajadores, tras sentencia judicial. Y, volviendo a las cenas, también hay empresas que tradicionalmente pagaban el banquete  y actualmente también lo han ‘recortado’. El periodista Òscar Broc señalaba este miércoles, en Catalunya Radio, que esto le sirvió como excusa para dejar de acudir, aunque el verdadero motivo era que ya no soportaba “la decadencia que se vive en estas cenas”. No obstante, para los que sean nuevos en una empresa, también aconsejaba ir a las dos primeras cenas empresariales que se organizaran. Eso sí: sólo para evitar miradas raras o comentarios de pasillo; cumpliendo así a esa pseudo-obligación que comentábamos antes.

Compórtate, sigue siendo trabajo

Acabéis asistiendo por compromiso o voluntariamente, todos los que hemos tenido que pasar por esto coincidimos al dar el mismo consejo a los primerizos: ¡cuidado con el alcohol! No significa que debamos abstenernos de todo, pero una cena de empresa requiere beber con moderación. Y más si no estamos acostumbrados ello. ¿O a nadie le suena la imagen de la persona teóricamente formal que en la cena de navidad se transforma hasta niveles vergonzantes? ¡Ojo con eso! Puede que si nos emborrachamos demasiado no recordemos lo que pasó la noche anterior. Pero los que no perdieron el control sí lo harán. Y aunque no saquen el tema a relucir la mañana siguiente, lo seguirán recordando. Una determinada impresión tuya puede quedar para siempre, es muy difícil cambiarla. Sobre todo en empresas grandes en las que tienes relación con pocas personas. Puede que te vean siempre como el que bailaba sobre la mesa, y eso, aunque pueda ser injusto, puede dañar tu imagen profesional  para siempre es esa empresa.

Si tienes tensión con algún compañero de la empresa, es especialmente recomendable que vigiles con la bebida. No querrás soltar reproches en estado de embriaguez, ¿no? Y ya no hablemos de si están los jefes por allí. Que sí, que a lo mejor ellos también se emborrachan y son el alma de la fiesta. Pero mejor que les recuerdes tú haciendo el ridículo que no al revés.

La técnica en protocolo María de la Serna nos recomendaba este miércoles en El País la dosis ideal de alcohol: “una cerveza como aperitivo, una copa de vino para la comida o la cena y una de champán para el brindis. Quien no esté acostumbrado a beber, mejor un refresco para el aperitivo…”.

Al final, cada uno también es libre de escoger si quiere “darlo todo” o no. Nuestra recomendación personal es la prudencia, ya que no dejamos de estar en entorno laboral. Pero vaya, que si aún no te hemos convencido con eso de la moderación, te dejamos con una curiosa selección de anécdotas que hemos encontrado por ahí, que tal vez lo hagan por nosotros:

“Mi jefa mega taja bajando por el tobogán a la piscina de bolas, enseñando las bragas a todo el personal, grande, grande.”

En foros.vogue.es

“En una cena de empresa del hospital, el jefe se presentó con dos chicas que acaba de conocer en un bar. Así lo justificó: ‘Total, aquí hay comida para muchos y así no las tengo que invitar yo a cenar”.

En elpais.com

“Todos allí, destrozados tirados en los sofás, uno con la cogorza, otros ya con la resaca, las chicas con las medias con carreras y el rimmel corrido, Pómez el friky haciendo jogging por la nieve al amanecer.”

En misreflexionesenvozalta.wordpress.com

“He visto a jefazos perder los papeles con las becarias, a la vista de todos; a directivos que normalmente se odian comerse los morros como si no hubiera un mañana, en mitad de la pista; a un departamento entero pasarse un hielo de boca en boca y al director de recursos humanos recibir una bofetada al pasarse de listo mientras bailaba una lambada.”

En 20minutos.es

Ah sí, y no olvides que ahora las anécdotas ya no se comentan sólo entre pasillos, sino que también se publican en internet 

¿Nos cuentas alguna anécdota más?

 Fuente: http://www.proteccion-laboral.com/

Teleoperadores: más estrés por menos dinero

Muchos de nosotros tenemos en nuestra “lista de enemigos” a los teleoperadores que nos llaman a horas intempestivas para ofrecernos cosas que no necesitamos, y constantemente descargamos la rabia que nos produce la situación contra ellos (además se acercan fechas en las que nos van a llamar más). Pero no pensamos tan a menudo que, en la mayoría de casos, sólo siguen instrucciones.

Lo cierto es que el “telemarketing” sólo supone el 20% de los servicios que ofrecen los call centers en España. El 80% restante se trata de servicios de atención al cliente, soporte técnico o emergencias (es decir, a los que llamamos nosotros). Y es una industria importante en el país, que en 2014 llegó a generar un volumen de negocio de hasta 1730 millones de euros.

Aun así, los llamados call centers no son famosos, precisamente, por ofrecer unas buenas condiciones de trabajo. No sólo sabemos que los sueldos no son generosos, sino que el nivel de estrés al que se somete a los empleados (que normalmente viven de lo que venden) pondría de los nervios a cualquiera. Ya suponemos que no todas las empresas especializadas en este campo hacen lo mismo. Pero “googleando” por ahí nos damos cuenta fácilmente que el sector tiene un problema. O, más bien dicho, lo tienen los currantes que atienden las llamadas.

Con los segundos contados

Éste es un trabajo de números. Lo tienen todo contado. Las ventas mensuales o diarias, el número de llamadas que deben haber atendido al final de la jornada, cuántos minutos pueden dedicarle a cada persona y hasta cuántos SEGUNDOS se deben tomar entre una llamada y otra. Así es, su convenio colectivo establece que se debe esperar al menos 23 segundos antes de atender otra llamada. Si es menos, se considera un riesgo psicosocial. Si en el papel nos parece una locura, nos quedamos de piedra al saber que se ha llegado a denunciar por no cumplirlo. Recordemos que estamos hablando de los trabajadores que a menudo acaban sus llamadas recibiendo insultos, pero que tendrán que volver a ser las personas más amables de la tierra al coger la siguiente.

Este ritmo de trabajo frenético también preocupa a los sindicatos. Carlos Prieto (UGT) señala que hay una enorme presión a los trabajadores que se ven obligados a coger llamadas sin parar. Las entrevistas que se les ha hecho confirman una gran carga mental debida a los pocos tiempos de pausa. CCOOtambién denunció en 2015 los despidos abusivos en una compañía de call center que había llegado a sabotear el cumplimiento de objetivos de sus empleados para poder despedirlos más fácilmente. En el mismo comunicado de CCOO, además de calificar de irregulares las condiciones del empleo, también exige una mayor regulación de este tipo de compañías, que tantas denuncias por precariedad generan.

Las últimas reformas laborales han contribuido a empobrecer aún más la situación de los teleoperadores, facilitando su despido, los contratos temporales y las jornadas parciales. El convenio colectivo estaba en vías de negociación, pero su bloqueo provocó una huelga general del sector, con un paro de 24 horas y un 75% de participación. Una prueba más de que es un sector tan precario como estresante. Y que el problema no sólo es de las compañías abusivas, sino de un sistema que les permite serlo.

Fuente: http://www.proteccion-laboral.com