Estibadores: trabajadores de alto riesgo

Los puertos son lugares de trabajo que plantean retos importantes en seguridad laboral. En general, los trabajadores portuarios y los estibadores tienen que gestionar cargamentos y trabajar con multitud de personas con las que no siempre se comparte el idioma. El trabajo en los puertos tiene lugar durante el día y la noche con independencia de la situación climatológica. Suelen existir presiones para organizar el trabajo de estiba y desestiba y la logística impone el trabajo contrarreloj. Así, el trabajo de estibador registra un riesgo potencialmente alto y, al desarrollarse en situaciones siempre cambiantes, los peligros también lo son, además de ser muy numerosos.

En relación con la actividad profesional de la estiba, el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) puntualiza que “los estibadores portuarios son los trabajadores encargados de colocar la carga a bordo para ser transportada con un máximo de seguridad para el buque y su tripulación, ocupando el mínimo espacio posible, evitando averías en la misma y reduciendo al mínimo las demoras en el puerto de descarga. Además, también realizan tareas de descarga y labores complementarias, tanto en la bodega como en la cubierta de los buques, y en la totalidad de la zona del puerto”.

Trabajo multi-riesgo

Debido a la complejidad del trabajo, los estibadores afrontan una larga lista de riesgos (los expertos han catalogado más de 30, ver cuadro adjunto).

Riesgos laborales de los estibadores y los trabajadores portuarios

1. Caídas de personas a distinto nivel

2. Caídas de personas al mismo nivel

3. Caídas de objetos por desplome o derrumbamiento

4. Caídas de objetos en manipulación

5. Caídas de objetos desprendidos

6. Pisadas sobre objetos

7. Choques contra objetos inmóviles

8. Choques contra objetos móviles

9. Golpes por objetos o herramientas

10. Proyección de fragmentos o partículas

11. Atrapamientos por o entre objetos

12. Atrapamiento por vuelco de máquinas, tractores o vehículos

13. Sobreesfuerzos

14. Exposición a temperaturas ambientales extremas

15. Contactos térmicos

16. Exposición a contactos eléctricos

17. Exposición a sustancias nocivas o tóxicas

18. Contactos con sustancias cáusticas y/o corrosivas

19. Exposición a radiaciones

20. Explosiones

21. Incendios

22. Atropellos o golpes con vehículos

23. Accidentes de tráfico

24. Exposición a agentes químicos

25. Exposición a agentes físicos

26. Fatiga visual, deslumbramientos y reflejos

27. Fatiga

28. Estrés

29. Falta de asistencia médica

30. Otras circunstancias (Abarca todos aquellos riesgos no contemplados en los apartados anteriores, particularmente: accidentes causados por seres vivos; causas naturales; exposición a agentes biológicos).

El trabajo de estibador registra un riesgo potencialmente alto y, al desarrollarse en situaciones siempre cambiantes, los peligros también lo son, además de ser muy numerosos

Al margen de la extensa lista de riesgos físicos, hay que tener en cuenta el riesgo psicosocial. Un estudio (noviembre de 2013) conducido por la Asociación Sindical de Estibadores Portuarios (ASEP), que representa la práctica totalidad de los estibadores de Las Palmas, Lanzarote y Fuerteventura, puso el foco en los riesgos psicosociales de los trabajadores portuarios de Canarias, comparando las variables según turnos de trabajo y nocturnidad, puesto, productividad, cargas familiares y antigüedad en el puesto. El análisis partió de 150 encuestas (75 estibadores y 75 trabajadores portuarios).

Los autores del estudio consideraron que los datos eran literalmente “alarmantes”, y que los trabajadores se encontrarían en una “situación de emergencia psicosocial”, apreciándose “altos niveles de estrés, fatiga, insatisfacción y desmotivación laboral, poco control sobre su trabajo, elevado índice de desequilibrio demanda-control, demanda-recompensa, bajo apoyo social, y pocas oportunidades para desarrollar y poner en práctica las propias habilidades”.

Las conclusiones apuntaban la necesidad de “ahondar en la problemática turnos y trabajo, a fin de adecuar la legislación laboral, fomentar la cultura preventiva y potenciar la formación y la sensibilización”. Las condiciones laborales de los estibadores se rigen por el IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria, que data de 2014 y que estará vigente hasta el 31 de diciembre de 2017.

Fuente: http://www.proteccion-laboral.com

El rol de género nos deprime y no es una expresión

Un estudio da evidencias sobre ello, pero a muchas no nos sorprende. Las mujeres trabajadoras tenemos más tendencia a padecer depresión que los hombres.  El pasado mes, La Gaceta Sanitaria publicó un informe donde revelaban cifras que lo respaldaban. En España, el 19% de población femenina activa padece algún trastorno de salud mental, frente el 13% de los hombres en la misma situación.

El mismo estudio también observa que 20,5% de los trabajadores y el 23,7% de las trabajadoras con algún problema de salud mental también presentan un alto nivel de estrés laboral y que el 30,4% de los hombres y el 34,3% de las mujeres con este tipo de desórdenes manifiestan una baja satisfacción laboral. La misma brecha de infelicidad se hace presente cuando analizan los trabajadores autónomos (19,2% de los hombres y 21% de las mujeres) y los de contrato temporal (14% de los hombres y 19,8% de las mujeres).  Pero las cifras de depresión aumentan en situaciones de más “vulnerabilidad”, tales como una mayor edad, divorcio (26,7%) o viudedad (29,9%). Los autores del estudio lo concluyen remarcando la necesidad de adoptar medidas políticas y sociales que promuevan la igualdad y hacer frente a las diferencias de género en salud mental.

No sólo en el ámbito laboral existe esta brecha entre el grado de insatisfacción masculino y el femenino. Y tampoco sólo en España. La Oficina de Salud Mental del Estado de Nueva York elaboró este estudio con similares conclusiones: “Las mujeres corren más alto riesgo de depresión que los hombres” y la desigualdad en el trabajo es, entre otras, una de las principales causas. Los estresores a los que apuntan son las responsabilidades principales en el hogar y en el trabajo, ser madre soltera y cuidar de niños o padres envejecientes. También coinciden en que las tasas son mayores cuando se trata de mujeres separadas o divorciadas.

La misma historia de siempre

Aunque la mujer ya esté en el mercado laboral, aún no se ha librado del rol de género que la relaciona con los cuidados del hogar y de las personas con dependencia. Eso se traduce, en demasiados casos, en tener que dedicar una “segunda jornada” a la casa, después de haber trabajado. Hay quién dice “Mujer, tú puedes con todo”, como si ser una heroína que logra sacar tiempo para todo fuera un consuelo. Pero el estrés que provoca “poder con todo” no lo podemos soportar todas, y las empresas lo saben. Por eso, a la hora de contratar o de promocionar, no se mira igual a una mujer con hijos (o en edad fértil) que a un hombre con hijos. Se sigue esperando de nosotras que seamos la principal cuidadora de éstos.

Eso algunas veces no nos permite desarrollarnos del todo como profesionales ni dedicar todo el tiempo que creemos necesario a tareas domésticas: pues muchas también hemos acabado absorbiendo esta expectativa, por desgracia. El resultado: una insatisfacción constante debida a la frustración de no poder llegar a todo lo que queríamos llegar o a lo que otros querían que llegáramos. Una sensación permanente de hacerlo todo a medias. No es casualidad que la mayoría de contratos a jornada reducida se reserven a las mujeres. Ni que más del 75% de los cargos directivos sean ocupados por hombres.

Por si fuera poco, en el trabajo también nos tenemos que enfrentar a problemas que, por norma general, nos repercuten más a nosotras: el acoso sexual, los despidos por maternidad o cobrar menos que nuestros homónimos masculinos son buenos ejemplos. ¿Veis por qué he dicho al principio que nada de esto me sorprendía?

fuente: http://www.proteccion-laboral.com

Nuevas tendencias europeas para mejorar la conciliación del empleado

Hoy venimos a traerte una selección de algunas de las nuevas tendencias que están triunfando en Europa. No vamos a hablar de tele trabajo, un hábito y forma de trabajar que ya es de sobra conocida para la gran mayor parte de los empleados (aunque no siempre se lleve a la práctica), si no que vamos a mostrarte 2 nuevas medidas que se están poniendo de moda y extendiendo en Europa.

Job sharing

Consiste en compartir cargo, funciones y responsabilidades, pero en un horario repartido.

Por ejemplo: en el caso de Marta y Jesús, directores de una empresa del sector bancario. Marta trabaja de lunes a miércoles y Jesús de miércoles a viernes. Ese día que coinciden en la empresa lo aprovechan para hacer un balance y análisis del trabajo realizado y futuro y poner sobre la mesa los aspectos comunes.

En la mayoría de los casos el trabajador sí que sufre una reducción de su salario, sin embargo, muchos lo prefieren ya que así disponen de mayor tiempo para estar con los suyos o simplemente para dedicárselo a sí mismos y vivir más satisfechos.

Reducción de jornada

Mientras tanto, otros gerentes optan por reducir el número de horas de trabajo, pero en este caso sin que se reduzca su salario.

Por ejemplo, Andrés, ingeniero industrial. ¿Cómo es posible que siga cobrando lo mismo si trabaja menos horas?

Porque en muchas empresas los gerentes valoran y retribuyen a sus empleados por el trabajo que realizan en función de los objetivos marcados, centrándose, así, en sus niveles de productividad, evitando fomentar ese mal endémico tan extendido que es el presentismo.

En España todavía tenemos un largo camino que recorrer antes de poder ver cómo se ponen en práctica, ya que todavía son muchas las empresas y gerentes que no confían en que estas prácticas puedan implicar un mayor rendimiento, tanto para la compañía como para el trabajador.

Sin embargo, algunas ya han comenzado a implantar la flexibilidad en sus compañías, como por ejemplo Santander, que permite que sus empleados puedan comenzar su jornada laboral entre las 8h y las 10h de la mañana.

En Affinity, Barcelona, también está permitido acudir a trabajar con su perro, pero es un caso excepcional, ya que esta práctica es más frecuente en Europa, concretamente en Alemania. Una rutina, por cierto, beneficiosa también para los compañeros del dueño de la mascota, ya que genera buen ambiente en la oficina y mejora el clima laboral. Así sucede también en The Cocktail:

Maggie en uno de sus primeros días aprendiendo a utilizar el portátil en The Cocktail. Todavía era una inexperta y se mostraba muy tímida entre sus compañeros.

Algunos de los espacios que resultan más útiles y aprovechables para los empleados en la oficina son: comedor en la empresa, gimnasio, sala soft-seating, cafetería, guarderías…

Equipar las oficinas con este tipo de espacios supondría un gran avance y ahorro para empresas y trabajadores, ya que también evitaría un gran número de dificultades al empleado a la hora de conciliar vida laboral con vida privada, y que, por tanto, permitiría mejorar su calidad de vida.

¿Qué te parecen estas nuevas (y algunas no tan nuevas) medidas que se están poniendo en práctica en muchas empresas de España y de Europa?

Fuente: http://www.proteccion-laboral.com

La formación y la prevención de riesgos laborales en España

La prevención de riesgos laborales en España tiene una larga tradición si se cuenta que el inicio de la misma surge en la Ley de Accidente de Trabajo, de 30 de enero de 1900.

En ella se regulaban aspectos tales como el accidente de trabajo, se declaraba, por primera vez, la responsabilidad directa y objetiva de las empresas en los accidentes sufridos por sus trabajadores, siendo la primera referencia al actual recargo de prestaciones y se fomentaba la institución del seguro.

En la actualidad, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, de 1995, que traspuso la Directiva Marco, así como sus diversas modificaciones, ha modernizado la vieja seguridad e higiene en el trabajo, ha permitido reflexionar críticamente sobre su sentido y alcance, planteándose en algunos casos la revisión de conceptos o interpretaciones que tradicionalmente se consideraban indiscutibles o inamovibles, ha tratado de concienciar a empresas y trabajadores, y a la sociedad entera mediante lo que ha venido en llamarse la “cultura preventiva”, ha integrado la prevención en todos los procesos y a todos los niveles, ha implicado a los más diversos actores de las relaciones laborales y ha conseguido reducir la siniestralidad en todos sus parámetros.Marca, por tanto, un punto de referencia y de inflexión en las relaciones laborales en España por el impacto que tuvo en su momento y por los efectos que ha tenido en su aplicación práctica a lo largo de estos años.

Línea de modernización

En esta línea de modernización, hay que tener en cuenta que un sistema de prevención de riesgos laborales carece de sentido si no tiene como meta primordial la formación comprensiva de todos los implicados, es decir, desde los empresarios y sus directivos, hasta los trabajadores menos cualificados. 

Aunque es difícil la puesta en práctica de un proyecto educativo profesional de carácter estatal, pues la competencia educativa corresponde a las comunidades autónomas, se está avanzando en un proceso que ha de dar sus frutos. En este sentido conviene resaltar que en el ámbito educativo se han dictado varias normas importantes, entre las que destacan los Reales Decretos 949/1997, de 20 de junio, que establece el certificado de profesionalidad de la ocupación de prevencionista de riesgos laborales; el Real Decreto 780/1998, de 30 de abril, que modifica la Disposición Adicional Quinta del Reglamento de los Servicios de Prevención sobre convalidación de funciones y certificación de formación equivalente; el Real Decreto 1161/2001, 26 de octubre, que establece el título de técnico superior en Prevención y Riesgos Profesionales y las correspondientes enseñanzas mínimas; y, finalmente, el Real Decreto 277/2003, de 7 de marzo, que establece el currículo del ciclo formativo de grado superior correspondiente al título de técnico superior en prevención de riesgos laborales.

Si la formación como cualificación profesional es necesaria para el ejercicio de las profesiones y actividades laborales, la formación en técnicas preventivas para la seguridad y salud en el trabajo es imprescindible para reducir la siniestralidad laboral y mejorar el clima laboral en las empresas.

Obligaciones del empresario

Considerando la formación como una de las obligaciones esenciales del empresario, tal como se recoge en varios pasajes de la ley, es lógico que deba integrarse operativamente en el conjunto de actividades de la empresa. A este respecto, la norma, como es habitual en ella, no da demasiados detalles sobre el sistema de formación en materia preventiva: el art. 19.2 establece que “se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores”; el art. 31.3 d) considera la información y la formación de los trabajadores una tarea que los servicios de prevención (propios o ajenos) han de estar en condiciones de proporcionar en la empresa; el 33.1 e) y 2 establece la participación o consulta con los trabajadores o sus representantes en materia de formación, y concreta que dicha consulta debe ser realizada “con la debida antelación sobre el proyecto de la formación en materia preventiva”; y finalmente, el art. 37.2 obliga al empresario a dar la formación en materia preventiva a los delegados de prevención, teniendo la opción de facilitarla con sus propios medios o mediante concierto con entidades especializadas.

Fuente: http://www.seguridad-laboral.es/formacion-

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Prevención de riesgos laborales ligados al mantenimiento del vehículo eléctrico

En el año 2011 la población mundial de automóviles se elevaba a 1.000 millones de unidades en circulación, en el 2015 a 1200 millones, y se estima que en 2035 se alcancen los 2000 millones de unidades, de los cuales un 2,5% son vehículos con tecnología eléctrica (batería, híbrida o pila de combustible).

Debido a esta elevada cifra, el mantenimiento de vehículos es una de las actividades más extendidas a lo largo del planeta. Sin embargo, los problemas de seguridad y salud laboral de los trabajadores ligados a este sector no han sido suficientemente estudiados. Las cifras de siniestralidad del sector revelan que el número de accidentes y enfermedades profesionales por trabajador (3,9%) es más elevado que el de otros sectores, que a priori se podrían considerar como más peligrosos, como pueden ser las actividades auxiliares de la minería, (2,3%) o la industria química (2,4%) (Bureau of Labor and Statistics, 2011). 

Subsectores del vehículo eléctrico

Dentro del sector de la automoción podemos diferenciar claramente tres subsectores: el subsector manufacturero dedicado a la fabricación de vehículos nuevos, el subsector de mantenimiento de vehículos en circulación formado mayoritariamente por talleres, y por el último, el subsector de tratamiento autorizado de vehículos fuera de circulación como son los desguaces y similares.  

En torno al subsector de la fabricación y ensamblaje de automóviles, son numerosos los estudios que abordan diversos riesgos laborales asociados a las tareas típicas dentro de este tipo de industria. De entre ellos destacan los que analizaron los riesgos ergonómicos y los posibles trastornos musculoesqueléticos asociados (Wang et al 2012; Hussain, 2004; Punnet, 1998), la propuesta de mejoras preventivas a nivel corporativo para mejorar las condiciones ergonómicas de los trabajadores afectados (Joseph, 2003; Berlin, 2009) o los que estudiaron riesgos higiénicos, como son el exceso de exposición a ruidos (Kalantary et al 2015; Warner et al 1998), o la exposición a humos de soldadura (Hairiri et al 2012). A pesar de los riesgos citados, la implantación de una adecuada gestión de la prevención en este subsector suele ser viable, y estar correctamente implementada puesto que por lo general, las empresas de gran tamaño, como son este tipo de industrias, suelen disponer de recursos suficientes para gestionar la prevención tales como personal especializado, y de partidas presupuestarias específicas dentro de sus recursos programados. Cabe destacar también el entorno fijo y controlado de producción que hace que las medidas preventivas sean más sencillas y sistemáticas en comparación con sectores cuyo lugar de trabajo es cambiante, como suele ser el sector de la construcción.

Fuente: http://www.seguridad-laboral.es/prl-por-sectores/industria/prevencion-de-riesgos-laborales-ligados-al-mantenimiento-del-vehiculo-electrico

Cómo dejar en el trabajo la ‘mochila emocional’

La desconexión del trabajo al concluir la jornada es necesaria para la calidad de vida. Dependiendo de factores individuales, los trabajadores están sujetos en mayor o menor medida a prolongar el estrés del trabajo fuera de su horario laboral. En términos coloquiales, diríamos que son personas que se llevan la ‘mochila’ a casa, y en esa mochila metafórica hay una carga nociva de basura emocional. Otros, en cambio, vivimos comúnmente bombardeados por el discurso cansino del ‘yo interior’ que nos agota llevándonos por un bucle de pensamientos que, en el mejor de los casos, sólo conduce a la carga mental; en otros, al pesimismo, escepticismo, negatividad…

Un artículo no puede solucionar problemas de estrés-ansiedad que requieren intervenciones metódicas y crónicas, pero sí divulgar algunos consejos, publicados en la Harvard Business Review, para dejar el estrés del trabajo encerrado en la taquilla, al menos hasta la siguiente jornada, o para poner fin a pensamientos que nos toman como rehén. De no hacerlo, las consecuencias se cebarán con nosotros y nuestro entorno (familia-amigos).

Estrés a raya

El estrés es un síntoma. Por tanto, habrá que intervenir en sus causas con patrones de comportamiento saludables, por ejemplo:

-Asociar el trabajo a determinados momentos y lugares, y no permitir que se rebasen esos límites. Diversos estudios muestran que aproximadamente un 50% de las personas llevan trabajo a sus casas y que la incidencia de interferencias entre el trabajo y la vida es mayor entre aquéllos que tienen empleos con más autoridad y presión. Es obvio que si el trabajo permea el hogar o ámbito privado, también lo harán las tensiones asociadas al entorno laboral.

Para las personas que trabajan en su casa (teletrabajadores) es fundamental que destierren el hábito de usar el portátil en el sofá, o en la cama. Para poder desconectar, la persona debe trabajar en un espacio determinado. Así, cuando salga de su espacio de trabajo, entrará automáticamente en un contexto mental que no es el laboral.

-Poner fin al abuso de dispositivos móviles. Estos dispositivos son auténticos ladrones de tiempo que, por otra parte, generan presión y estrés, al tiempo que dificultan la desconexión. Los estudios indican que un usuario medio puede revisar su teléfono más de cuarenta veces al día, y llegar a pasar casi cinco horas diarias usando dispositivos móviles. De ahí que un 30% de los usuarios considere a sus teléfonos inteligentes como una “cadena” a la que están unidos por una relación harto contradictoria de amor-odio.

Es conveniente contar con móviles diferentes para el trabajo y el uso personal, dejando el teléfono de empresa apartado (incluso apagado) las noches y los fines de semana. Igualmente, los expertos recomiendan no mirar el correo electrónico de trabajo dos horas antes de irse a dormir.

-Contar con una red social de apoyo. Está comprobado que el no sentirse solo cursa con niveles de estrés más bajos, pues la persona ve aumentada su capacidad de afrontar los problemas, al tiempo que crece su autonomía y, con ello, la autoestima y la perspectiva vital.

Los dispositivos móviles son auténticos ladrones de tiempo que, por otra parte, generan presión y estrés, al tiempo que dificultan la desconexión

-Crearse un hábito de fin de trabajo. El primer hábito será establecer un horario improrrogable. Así, concluida la jornada laboral, se abre la posibilidad de establecer rutinas de ocio: ir al gimnasio, hacer ‘running’, meditar, practicar teatro amateur, bricolaje, o ese sinfín de cosas que nos divierten y, por tanto, nos sumergen en un contexto diferente del habitual. Lo que no ayuda es salir del trabajo para correr a hacer las tareas domésticas (doble jornada o doble presencia). Por ello, el texto de Harvard Business Review recomienda “crear un tercer espacio”, que significa que “ninguna persona corre de responsabilidad en responsabilidad sin respirar”.

Síndrome de la vida acelerada

Todos tenemos prisa y, aunque ésta no siempre esté justificada, lo cierto es que lo vivimos con irritabilidad, enojo, nerviosismo y ansiedad. Hay terapias de choque contundentes para ayudarnos a “bajar de vueltas” en los momentos pico. Una de ellas es un ejercicio físico (intenso pero de corta duración). La experta en estrés, Kathleen Hall, recomienda tener una cuerda en la oficina y saltar. Otros pueden preferir hacer flexiones para desestresarse. El ejercicio mejora la oxigenación, precursora de la liberación de endorfinas. Otros especialistas sugieren los estiramientos de yoga (5 segundos) que pueden hacerse incluso estando sentados en la silla de la oficina; o concentrarse en la respiración (haciendo inspiraciones profundas); visualizar mentalmente imágenes agradables (los límites los pone la imaginación); relajarse inhalando extractos naturales (aromaterapia), etc.

Fuente: http://www.proteccion-laboral.com/

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La rentabilidad de los trabajadores saludables

El pasado 14 de diciembre tuvo lugar en la sede barcelonesa de Foment del Treball, la jornada Healthy Humans: organizada por Humanas Salud Organizacional con la colaboración de Healthy Blue Bits, TÜV Rheinland, Asociación de Empresarios Gallegos de Cataluña, Foment del Treball Nacional y la revista Corresponsables.

César Sanchez (Foment) y Mónica Seara (Fundadora de Humanas) abrieron la jornada avisando: “vamos más allá de la prevención”. La promoción de la salud y felicidad de los trabajadores no sólo es una cuestión ética, sino que también sale a cuenta en términos de productividad, reducción de absentismo y de siniestralidad. De hecho, antes de empezar con las conferencias de cada empresa, se facilitaron datos de esos que momentáneamente nos sorprenden pero que, en realidad, no nos extrañan tanto: en España, sólo el 28% de trabajadores declaran estar comprometidos en su trabajo y el 54% admite que lo cambiarían si pudieran; el 80% no concilia y más de la mitad conciben su empleo como perjudicial para su salud. Esto se traduce en el incremento del absentismo, que ya llegaba a 3,9 millones de bajas el primer trimestre del año pasado y en el aumento de los accidentes laborales.

Ante este panorama, se nos recordó que cuando hablamos de recursos humanos estamos hablando de personas, al fin y al cabo. Con sus emociones y sentimientos respecto la organización a la que pertenecen, que ésta última también debería gestionar.

Las primeras ponencias correspondieron a Jaume Gurt (Schibsted Spain) y a Javier L. Crespo (EAE Business School) que nos dieron buenos ejemplos de políticas de bienestar en la empresa. Promover los hobbies de los empleados, compartir y facilitar recursos para crecer profesionalmente y debatir sobre los conceptos aprendidos son buenas tácticas para fomentar el espíritu de equipo. Crespo definió las “empresas con alma” como las que tienen en cuenta el clima laboral y permiten conciliar, y señaló que éstas tienen mucha menos rotación según varios estudios realizados.

Tras una pausa saludable (¡en la que no faltó fruta y otros sanos tentempiés!), fue el turno de Healthy Blue Bits, que nos presentó su aplicación Esporti Masters, pensada para facilitar y hacer divertido el seguimiento de los pacientes en la medicina de trabajo, gracias a la gamificación.

Marta Gascón (Person KPI) y Xavier Carruesco (KH Lloreda) nos presentaron un mismo caso visto desde dos ángulos distintos. Cuando la empresa de KH7 decidió abrir una guardería para que los padres novicios pudieran conciliar más fácilmente. Obviamente les supuso una inversión importante pero el retorno fue mucho mayor, ya que se redujo la rotación, las bajas duraron menos y la productividad aumentó. El cálculo de ese Return of Investment (ROI) fue un proyecto realizado conjuntamente entre Humanas Salud Organizacional y Person KPI, que ofrece este tipo de servicio: medir los beneficios de las políticas de RRHH para que estos entren directamente en la cuenta de resultados. Y es que una buena manera de demostrar que las organizaciones saludables son rentables es, efectivamente, pasarlo a números.

La auditora internacional TÜV Rheinland nos facilitó los criterios en base a los cuales ellos certifican las empresas saludables: PRL, ética empresarial, directiva implicada y políticas de promoción de la salud son algunas de las claves para sus especialistas.

Yolanda de Paz de supermercados Lidl y Marsel Meeuwsen de la Barcelona Graduate School Of Economics pusieron la nota de “palpabilidad” y nos dieron ejemplos muy concretos de cómo promueven ellos el bienestar en sus empresas. Ambos realizan encuestas a menudo a su personal y, lo que es más, deciden en función a los resultados de éstas, abogando por “escuchar antes de actuar”. Las tarjetas con consejos para los empleados o el “Día de la Salud” de Lidl son un buen ejemplo de promoción de la salud en el trabajo. En Barcelona GSE, por su parte, han hecho una gran apuesta por la conciliación, ofreciendo flexibilidad tanto horaria como geográfica, creando una plantilla ubicada en distintas partes del mundo. Las dos compañías también están de acuerdo en que, si bien se sienten satisfechos con su labor, ésta debe ser continua y seguir mejorando.

Finalmente, Javier Martinez (socio director de Humanas) agradeció a los ponentes el haberse prestado tan fácilmente a colaborar con el evento y a aportar su granito de arena en la sensibilización a las empresas. “Esto se tiene que mover y hacer crecer” concluyó.

Fuente: http://www.proteccion-laboral.com/