Las patologías de las organizaciones

Las empresas u organizaciones sufren las mismas patologías que los humanos: anorexia, autismo, ceguera, sordera, obesidad, depresión, esquizofrenia… y, encabezando el ranking, el estrés, esa respuesta fisiológica de adaptación a realidades difíciles. Al menos así se desprende del análisis que hace la edición 2015 del Informe Tatum “Estado de Salud de la Empresa Española”.

Cada una de estas patologías se reconoce por la concurrencia de un conjunto de síntomas, más o menos manifiestos, y unas disfunciones organizativas, más o menos encubiertas, que están en el origen y son la causa de la enfermedad.

En el informe se analizan 15 patologías. Ofrecemos unas breves pinceladas de algunas:

 -Anorexia. Excesiva racionalización de costes que afectan al desarrollo y crecimiento, posiblemente por sobredimensionamiento de la plantilla en el pasado, concentración de ingresos, caída de las ventas, etc. Provoca reestructuraciones, congelación salarial, descenso de calidad, etc. El mejor tratamiento es el control de costes salariales, la diversificación, gastar mejor (no siempre, menos), eficiencia económica y humana, etc. Nivel: 5,2 en 2014 y 4,9 en 2008.

-Miopía. Falta de capacidad para reconocer cambios en el mercado con antelación, por falta de contacto con la realidad empresarial, inexistencia de estudios de mercado y de sector, priorización de lo urgente sobre lo importante, etc. Provoca que se pierdan clientes, retroceso en las ventas, productos obsoletos, etc. El tratamiento es el establecimiento de un modelo de benchmarking, investigaciones de mercado, formación sobre el sector, etc. Nivel: 5,4 en 2014 y 5,6 en 2008.

-Sordera. Exceso de autoestima, falta de escucha a los ‘stakeholders’ (accionistas), por falta de autocrítica, de orientación al cliente, excesiva burocracia, etc. Los síntomas más claros son el desprecio de la competencia, el ninguneo de los colaboradores, la falta de canales de comunicación fluidos, etc. Su tratamiento es el fomento de la humildad y de la comunicación, el asesoramiento de un ‘coach’ externo, CRM, fomento de una dirección menos rígida y más flexible, etc. Nivel: 4,9 en 2014 y 5,1 en 2008.

-Ceguera. Algunos ejemplos de malas cegueras directivas son la vanagloria, la nesciencia (ignorancia de realidades por motivos de edad, posición, preparación, etc., que tendría la obligación de conocer), la falta de formación, la pequeñez (la medianía profesional), el exceso de información, el tener alma de turista en lugar de viajero…

Puede determinarse una Ceguera Organizacional a partir de la observación de síntomas como la pérdida significativa de clientes-retroceso de las ventas, fuga de empleados valiosos a otras empresas, empecinamiento en seguir políticas que se han manifestado fallidas en la retención del talento, productos obsoletos.

-Esquizofrenia. Desde un punto de vista organizacional podría definirse como “organizaciones con comportamientos divergentes entre lo que se piensa, se dice y se hace. El discurso y la realidad no coinciden, con el inevitable malestar e hilaridad que causa esa incoherencia”.

El discurso y la realidad no coinciden ya que existen personas inseguras en la Dirección, produciéndose una manifiesta incapacidad de comunicar la realidad y gestionar conflictos. La esquizofrenia organizativa produce críticas por la espalda, falsas promesas, falta de ética, amiguismo, etc.

-Esterilidad. En el contexto empresarial, la esterilidad podría definirse como “organizaciones que cuentan con ideas, recursos, proyectos solventes…, pero no consiguen hacerse un hueco en el mercado por determinados aspectos que las limitan”. Los síntomas pueden ser: ventas exiguas, retracción y cierre de puntos de venta, retirada de determinados mercados, falta de franquicias y/o alianzas, inexistencia de nuevas iniciativas.

Los síntomas más claros de la sordera empresarial son el desprecio de la competencia, el ninguneo de los colaboradores, la falta de canales de comunicación fluidos

Estrés organizacional

El estrés de la organización se manifiesta por ritmos asfixiantes y trabajadores que se hallan en estado de tensión permanente. El nivel de estrés ha aumentado, pasando de 5,9 en 2008 a 6,0 en 2014. Algunas actuaciones preventivas que pueden ayudar a las organizaciones a curar el estrés organizacional son:

-Programas de “coaching”.

-Elaboración de Planes Estratégicos para una definición clara de objetivos proporcionada con los medios disponibles.

-Establecer los objetivos de forma consensuada.

-Diseño de Políticas de Conciliación de la vida laboral y la familiar.

-Programas de gestión del tiempo y del estrés. Éstos pueden beneficiarse de ‘vitaminas’ y ‘vacunas’, basadas en el vínculo-identidad de empresa, cuya contribución será mejorar el clima –haciéndolo más informal, cercano y distendido-, relajar  la tensión, potenciar la comunicación interna y fomentar la cohesión dentro de la organización.

Fuente: www.proteccion-laboral.com

Hoy toca cena de empresa (¿o mejor no?)

Para los que ya no estáis a tiempo, lo sentimos. Para los que aún hoy no hayáis celebrado esta cena (seguramente muchos la tengáis esta noche), este artículo va para vosotros.

No es casualidad que la semana pasada se estrenara en España la película titulada “Fiesta de empresa”. Esta película, protagonizada por Jennifer Aniston, básicamente narra el descontrol que se produce en las cenas de navidad empresariales, por mucho que estén organizadas al dedillo, como es el caso de la del film.

Es bien sabido que este tipo de cenas dan mucho que hablar. No sólo sobre lo que pasó una vez acabada, sino también antes. El eterno dilema de muchos empleados: ir o no ir. En muchas empresas hay esa obligación moral invisible de tener que asistir aunque no queramos. Se supone que son beneficiosas para el clima laboral y para estrechar relaciones entre distintos departamentos o distintos puestos en la jerarquía de la organización.

Hay quien las considera como un sustitutivo de la cesta de navidad, que muchos han dejado de recibir después de los recortes consecuencia de la precariedad. Por cierto, en algunos casos la cesta se ha llegado a considerar un derecho adquirido de los trabajadores, tras sentencia judicial. Y, volviendo a las cenas, también hay empresas que tradicionalmente pagaban el banquete  y actualmente también lo han ‘recortado’. El periodista Òscar Broc señalaba este miércoles, en Catalunya Radio, que esto le sirvió como excusa para dejar de acudir, aunque el verdadero motivo era que ya no soportaba “la decadencia que se vive en estas cenas”. No obstante, para los que sean nuevos en una empresa, también aconsejaba ir a las dos primeras cenas empresariales que se organizaran. Eso sí: sólo para evitar miradas raras o comentarios de pasillo; cumpliendo así a esa pseudo-obligación que comentábamos antes.

Compórtate, sigue siendo trabajo

Acabéis asistiendo por compromiso o voluntariamente, todos los que hemos tenido que pasar por esto coincidimos al dar el mismo consejo a los primerizos: ¡cuidado con el alcohol! No significa que debamos abstenernos de todo, pero una cena de empresa requiere beber con moderación. Y más si no estamos acostumbrados ello. ¿O a nadie le suena la imagen de la persona teóricamente formal que en la cena de navidad se transforma hasta niveles vergonzantes? ¡Ojo con eso! Puede que si nos emborrachamos demasiado no recordemos lo que pasó la noche anterior. Pero los que no perdieron el control sí lo harán. Y aunque no saquen el tema a relucir la mañana siguiente, lo seguirán recordando. Una determinada impresión tuya puede quedar para siempre, es muy difícil cambiarla. Sobre todo en empresas grandes en las que tienes relación con pocas personas. Puede que te vean siempre como el que bailaba sobre la mesa, y eso, aunque pueda ser injusto, puede dañar tu imagen profesional  para siempre es esa empresa.

Si tienes tensión con algún compañero de la empresa, es especialmente recomendable que vigiles con la bebida. No querrás soltar reproches en estado de embriaguez, ¿no? Y ya no hablemos de si están los jefes por allí. Que sí, que a lo mejor ellos también se emborrachan y son el alma de la fiesta. Pero mejor que les recuerdes tú haciendo el ridículo que no al revés.

La técnica en protocolo María de la Serna nos recomendaba este miércoles en El País la dosis ideal de alcohol: “una cerveza como aperitivo, una copa de vino para la comida o la cena y una de champán para el brindis. Quien no esté acostumbrado a beber, mejor un refresco para el aperitivo…”.

Al final, cada uno también es libre de escoger si quiere “darlo todo” o no. Nuestra recomendación personal es la prudencia, ya que no dejamos de estar en entorno laboral. Pero vaya, que si aún no te hemos convencido con eso de la moderación, te dejamos con una curiosa selección de anécdotas que hemos encontrado por ahí, que tal vez lo hagan por nosotros:

“Mi jefa mega taja bajando por el tobogán a la piscina de bolas, enseñando las bragas a todo el personal, grande, grande.”

En foros.vogue.es

“En una cena de empresa del hospital, el jefe se presentó con dos chicas que acaba de conocer en un bar. Así lo justificó: ‘Total, aquí hay comida para muchos y así no las tengo que invitar yo a cenar”.

En elpais.com

“Todos allí, destrozados tirados en los sofás, uno con la cogorza, otros ya con la resaca, las chicas con las medias con carreras y el rimmel corrido, Pómez el friky haciendo jogging por la nieve al amanecer.”

En misreflexionesenvozalta.wordpress.com

“He visto a jefazos perder los papeles con las becarias, a la vista de todos; a directivos que normalmente se odian comerse los morros como si no hubiera un mañana, en mitad de la pista; a un departamento entero pasarse un hielo de boca en boca y al director de recursos humanos recibir una bofetada al pasarse de listo mientras bailaba una lambada.”

En 20minutos.es

Ah sí, y no olvides que ahora las anécdotas ya no se comentan sólo entre pasillos, sino que también se publican en internet 

¿Nos cuentas alguna anécdota más?

 Fuente: http://www.proteccion-laboral.com/

Teleoperadores: más estrés por menos dinero

Muchos de nosotros tenemos en nuestra “lista de enemigos” a los teleoperadores que nos llaman a horas intempestivas para ofrecernos cosas que no necesitamos, y constantemente descargamos la rabia que nos produce la situación contra ellos (además se acercan fechas en las que nos van a llamar más). Pero no pensamos tan a menudo que, en la mayoría de casos, sólo siguen instrucciones.

Lo cierto es que el “telemarketing” sólo supone el 20% de los servicios que ofrecen los call centers en España. El 80% restante se trata de servicios de atención al cliente, soporte técnico o emergencias (es decir, a los que llamamos nosotros). Y es una industria importante en el país, que en 2014 llegó a generar un volumen de negocio de hasta 1730 millones de euros.

Aun así, los llamados call centers no son famosos, precisamente, por ofrecer unas buenas condiciones de trabajo. No sólo sabemos que los sueldos no son generosos, sino que el nivel de estrés al que se somete a los empleados (que normalmente viven de lo que venden) pondría de los nervios a cualquiera. Ya suponemos que no todas las empresas especializadas en este campo hacen lo mismo. Pero “googleando” por ahí nos damos cuenta fácilmente que el sector tiene un problema. O, más bien dicho, lo tienen los currantes que atienden las llamadas.

Con los segundos contados

Éste es un trabajo de números. Lo tienen todo contado. Las ventas mensuales o diarias, el número de llamadas que deben haber atendido al final de la jornada, cuántos minutos pueden dedicarle a cada persona y hasta cuántos SEGUNDOS se deben tomar entre una llamada y otra. Así es, su convenio colectivo establece que se debe esperar al menos 23 segundos antes de atender otra llamada. Si es menos, se considera un riesgo psicosocial. Si en el papel nos parece una locura, nos quedamos de piedra al saber que se ha llegado a denunciar por no cumplirlo. Recordemos que estamos hablando de los trabajadores que a menudo acaban sus llamadas recibiendo insultos, pero que tendrán que volver a ser las personas más amables de la tierra al coger la siguiente.

Este ritmo de trabajo frenético también preocupa a los sindicatos. Carlos Prieto (UGT) señala que hay una enorme presión a los trabajadores que se ven obligados a coger llamadas sin parar. Las entrevistas que se les ha hecho confirman una gran carga mental debida a los pocos tiempos de pausa. CCOOtambién denunció en 2015 los despidos abusivos en una compañía de call center que había llegado a sabotear el cumplimiento de objetivos de sus empleados para poder despedirlos más fácilmente. En el mismo comunicado de CCOO, además de calificar de irregulares las condiciones del empleo, también exige una mayor regulación de este tipo de compañías, que tantas denuncias por precariedad generan.

Las últimas reformas laborales han contribuido a empobrecer aún más la situación de los teleoperadores, facilitando su despido, los contratos temporales y las jornadas parciales. El convenio colectivo estaba en vías de negociación, pero su bloqueo provocó una huelga general del sector, con un paro de 24 horas y un 75% de participación. Una prueba más de que es un sector tan precario como estresante. Y que el problema no sólo es de las compañías abusivas, sino de un sistema que les permite serlo.

Fuente: http://www.proteccion-laboral.com

Umivale y FESVIAL juntos por la seguridad vial

Las dos entidades han firmado un acuerdo de colaboración con el fin de promover el asesoramiento y la investigación en esta materia.

La mutua umivale ha firmado un acuerdo de colaboración con la Fundación Española para la Seguridad Vial. Con ello ambas entidades quieren cooperar en el desarrollo de estudios y programas, así como actividades de concienciación, que ayuden a disminuir la siniestralidad en la carretera.

El acuerdo ha sido suscrito por el director de Operaciones de la mutua, D. César Poveda, y por el presidente de FESVIAL, D. Luis Montoro.

Entre las principales actividades que ambas empresas se han comprometido a llevar a cabo se encuentran la de desarrollar proyectos de asesoramiento y asistencia técnica que promuevan la seguridad vial, la ejecución de programas que promuevan la concienciación de la importancia de esta materia en la sociedad y la realización de acciones formativas y de investigación ante determinados hitos.

Como primera actividad, ambas entidades han comenzado a hacer un análisis sobre la casuística de los accidentes de tráfico con el fin de contribuir a reducir y eliminar accidentes, y sus consecuencias, en la población protegida de la mutua.

Fuente: Prevention World

Las claves de cómo funciona la Coordinación de Actividades Empresariales en puertos

¿Regulas las operaciones con barcos? ¿Ejerces tu trabajo en un puerto? ¿Eres una compañía consignataria? Entonces, es más que probable que te hayas encontrado en muchas ocasiones con cientos y cientos de papeles para registrar la llegada de navíos y toda la documentación legal que ello acarrea.

¿Regulas las operaciones con barcos? ¿Ejerces tu trabajo en un puerto? ¿Eres una compañía consignataria? Entonces, es más que probable que te hayas encontrado en muchas ocasiones con cientos y cientos de papeles para registrar la llegada de navíos y toda la documentación legal que ello acarrea.

La Coordinación de Actividades Empresariales se aplica en el desarrollo de las actividades cotidianas de las distintas empresas consignatarias de los puertos, como pueden ser las maniobras de atraque y desatraque de navíos.

Si perteneces a una compañía Consignataria, debes cumplir con la normativa legal y efectuar un procedimiento de actuación y administración en materia de Coordinación de Actividades Empresariales.

Pero, antes de conocer exactamente en qué casos existe concurrencia de empresas en actividades portuarias, queremos que conozcas unas definiciones sobre las que explicaremos el resto de  saber estas definiciones:

• Empresario Titular del centro de trabajo. Es la persona que tiene capacidad de poner a predisposición y administrar el centro de trabajo.

• Empresa Principal. Es la empresa que contrata o bien subcontrata con otros la realización de obras o bien servicios pertinentes a la su actividad y que se desarrollan en su centro de trabajo.

• Empresas concurrentes. Son empresas (dos o más, incluidos autónomos), que desarrollan sus actividades en un mismo centro de trabajo.

Concurrencia de Coordinación de Actividades Empresariales en las operaciones asignadas a las compañías consignatarias

Hace referencia al deber de coordinación y conlleva una serie de normativa que se debe cumplir en materia de coordinación de actividades empresariales cuando se trabaja en puertos.

A través de la publicación del Real Decreto Legislativo 2/2011, de 5 de septiembre, se aprobó el Texto Refundido de la Ley de Puertos del Estado y de la Marina Mercante.

El artículo sesenta y cinco de dicha norma, establece la obligación de contestar al cumplimiento de las obligaciones que tienes como consignatario en materia de Coordinación de Actividades Empresariales en aquellos espacios no concedidos en régimen de concesión a lo largo de las maniobras de atraque, desatraque y fondeo del navío, y normalmente a lo largo de la estancia del mismo en el puerto.

Conforme con esta normativa, podemos identificar distintos casos que precisan del cumplimiento de tus obligaciones.

1. La concurrencia de trabajadores de diferentes empresas en un mismo centro de trabajo.
2. La concurrencia de múltiples empresas en un centro de trabajo del que una compañía es titular.
3. La situación de concurrencia de una empresa principal, con empresas contratistas y subcontratistas.

En la actividad diaria desarrollada en el ambiente portuario, cada actividad demanda el desarrollo de una serie de actuaciones en materia de Coordinación de actividades dependiendo del caso frente al que nos hallemos.

Para cumplir con el deber de colaboración entre todas y cada una de las compañías concurrentes, establecido en el RD 171/2004, como consignatario debes establecer los medios de coordinación precisos entre dichas empresas:

• El intercambio de información preventiva.
• La comunicación entre empresas concurrentes.
• La celebración de asambleas conjuntas.
• La impartición de instrucciones a dichas empresas.
• La presencia de recursos preventivos en las actividades de singular peligro.
• La designación de una o bien más personas encargadas de la coordinación de las actividades empresariales.

Operaciones en las que se generan las Actividades de Coordinación Empresarial conforme el caso

En el campo portuario, existen numerosas actividades que requieren que la Coordinación de Actividades Empresariales sea eficaz (operaciones en los navíos, en el muelle, etc.)

Dependiendo de la actividad a efectuar, se establecen unas medidas correctoras determinadas. La clasificación de las diferentes situaciones que se pueden generar es:

1 – Concurrencia de trabajadores de múltiples empresas en un centro de trabajo del que una Empresa es titular. Si el navío actúa como empresa titular del centro de trabajo, como consignatario eres el responsable del cumplimiento de las obligaciones de coordinación.

Esta situación viene dada cuando se efectúan entre otras muchas las próximas tareas:

• Acceso del personal de empresas proveedoras del navío para realizar operaciones de suministro al mismo.
• Concurrencia de trabajadores que efectúan labores en el muelle, como por servirnos de un ejemplo, trabajos de amarre del navío.
• Concurrencia de trabajadores del navío y remolcadores en mar abierto.

2 – Concurrencia de trabajadores de múltiples empresas en un centro de trabajo donde hay una Empresa Principal. Si el navío actúa como empresa principal del centro de trabajo, como consignatario eres el responsable del cumplimiento de las obligaciones de coordinación.

Esta situación se da cuando se efectúan entre otras muchas las próximas tareas:

• Acceso del personal práctico al navío para hacer operaciones de entrada o bien fondeo en el Puerto.
• Acceso del personal de empresas mantenedoras al navío para hacer operaciones de mantenimiento del mismo (mantenimiento de maquinaria, pintura, electricidad, etcétera)

Normativa

• Ley 31/1995, de ocho de noviembre, de Prevención de Peligros Laborales.
• R.D. 39/1997, de diecisiete de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
• R.D. 604/2006, de diecinueve de mayo, por el que se alteran el R. D. 39/1997, de diecisiete de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, y el R.D. 1627/1997, de veinticuatro de octubre, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción.
• R.D. 171/2004, de treinta de enero, por el que se desarrolla el artículo veinticuatro de la Ley 31/1995, de ocho de noviembre, de Prevención de Peligros Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales.
• Ley 27/1992, de veinticuatro de noviembre, de Puertos del Estado y de la Marina Mercante.
• Ley 48/2003, de veintiséis de noviembre, de régimen económico y de prestación de servicios de los puertos de interés general.
• R.D. Legislativo 2/2011, de cinco de septiembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Puertos del Estado y de la Marina Mercante.
• Protocolo de actuación inspectora sobre la coordinación de actividades empresariales.
• Guía Práctica de Coordinación de actividades empresariales para la Prevención de Peligros Laborales CEOE.
• Criterio Técnico Nº 83/2010 sobre la presencia de recursos precautorios en las compañías, centros y lugares de trabajo de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
• NTP 918: Coordinación de actividades empresariales (I).
• NTP 919: Coordinación de actividades empresariales (II).

Como puedes revisar, el trabajo y la documentación que se mueve en las operaciones portuarias y las compañías consignatarias es bastante notable. De ahí que una buena opción sea recurrir a un software de coordinación de actividades empresariales como el que METACONTRATAS pone a tu predisposición. Con este programa vas a poder administrar de una manera rápida y eficaz toda la documentación que tu empresa precisa para poder desarrollar un trabajo mucho más ligero en el puerto. METACONTRATAS dispone de funcionalidades únicas, cómodas y eficientes de usar para administrar tu Coordinación de Actividades Empresariales.

Metacontratas

Es una aplicación web que facilita enormemente la gestión de toda la documentación relacionada con la subcontratación (empresas, empleados, máquinas, etc.) y que permite llevar un control absoluto sobre todos los documentos necesarios en la coordinación empresarial.

http://www.metacontratas.com

Fuente: Prevention world

Acoso sexual en el trabajo: una violencia sutil

Aunque las denuncias de este tipo de delito hayan bajado durante los últimos años, no significa que el problema también lo haga. Significa que es algo muy difícil de probar y que a veces las instituciones no le dan la importancia que merece.

Un informe del Consejo General del Poder Judicial evidencia que los protocolos contra el acoso en las empresas privadas aún son ineficaces. En pocos de ellos, por ejemplo, se vincula el acoso sexual con la violencia contra las mujeres ─creemos que sobra explicar por qué el acoso sexual es, indudablemente, violencia─. Otro dato es que sólo un 16% de los protocolos contempla realizar un seguimiento a través de un comité de igualdad.

En resumen, el apoyo que recibimos es insuficiente dentro de la empresa y, en el ámbito judicial, pocas denuncias prosperan: “La mayor parte de las veces se desestima antes de que llegue a juicio, y cuando llega ya es un éxito. Este año, por ejemplo, no han ganado ningún caso” explica Lourdes Díez De las Cuevas, del Centro de Atención a las Víctimas de agresiones sexuales (CAVAS), en El País.

Denunciar un caso de acoso, cuando normalmente el acosador es alguien con un cargo superior en la empresa, es algo difícil por el poco apoyo que se recibe por parte de ésta. Las víctimas declaran no denunciar por el miedo que les produce perder el empleo. El mismo miedo que paraliza a los compañeros que han sido testimonios de la situación. Debido a la poca utilidad de las herramientas a su alcance, estos casos acostumbran a acabar no sólo en denuncias desestimadas, sino con la pérdida del empleo o baja voluntaria por parte de la víctima.

Muchos relacionan el acoso con manoseos o coacción para mantener relaciones sexuales, pero también lo son las típicas frases lascivas que quieren pasar como una broma inofensiva. La sutilidad de éstas hace que sea muy difícil de probar y nos pone a las mujeres en un callejón sin salida.

Cifras alarmantes alrededor del mundo

En España, un 10% de las mujeres declaraban haber sufrido abusos en el trabajo en la última Encuesta de Población Activa. En Argentina, según el último informe de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral, la cifra también asciende a una de cada 10 (recordemos que no todas denuncian). Radio Caracol también alertaba, el pasado enero, de que casi un tercio de las mujeres de los países que forman el G-20 han sido acosadas y que, dentro de ese grupo, las mujeres latinoamericanas consideran esta situación como una de sus principales preocupaciones. En Perú, el 30% de las mujeres encuestadas por Aptitus.com reconocieron padecerla, también.

Otro dato que nos ha chocado es que en Europa hasta un 70% de las mujeres que han llegado a cargos directivos declaran haber sido acosadas en el trabajo. No nos cuesta relacionar el porcentaje con las propias dificultades que tenemos las mujeres para llegar a este tipo de puestos.

Acoso y depresión

De las Cuevas también recalca que los cuadros de ansiedad y estrés post traumático son habituales entre las mujeres acosadas en el trabajo. La falta de apoyo de los compañeros e instituciones (públicas o privadas), y a veces el propio sentimiento de culpa (sí, los hay que siguen diciendo cosas como “Algo habrás hecho para provocar”) influyen directamente en la salud mental de la víctima. Algunas mujeres acosadas no pueden volver a sentirse seguras trabajando con hombres nunca más. Algunas aún se siguen planteando si se lo buscaron y otras puede que no vuelvan a encontrar trabajo porque cargarán para siempre el estigma de ser una mujer que denunció a su jefe.

CAVAS recomienda, antes de denunciar, recopilar todo tipo de pruebas que documenten que el acoso ha ocurrido repetidamente. Sin pruebas no hay nada que hacer y, repetimos, los otros empleados no acostumbran a testificar contra un jefe.

Aun así, sabemos que no es tan fácil recopilar pruebas ni que estas sean lo bastante concluyentes. El problema real es de raíz, de concienciación social. A las mujeres no nos gusta sentirnos objeto por norma, ni tenemos por qué disfrutar de los piropos ni nos vestimos de determinada manera para “provocar” a terceros. No nos buscamos el acoso bajo ningún concepto y no tendríamos que perder nuestros trabajos por culpa de otro. Que el día de hoy también sirva para visibilizar esa sutil (o no tanto) violencia que tantas víctimas padecen cada día.

Fuente: http://www.proteccion-laboral.com/

Trastorno musculo-esquelético (TME), riesgo prevalente en la sanidad

Según el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en 2014, el 10% de los trabajadores españolestrabajaba en el sector de la asistencia socio-sanitaria, principalmente en centros hospitalarios. El sector sanitario, que es uno de los primeros en ocupación, tiene el segundo índice de incidencia más elevado en trastornos musculo-esqueléticos (TME) de nuestro país, después de la construcción.

La publicación del INSHT, “Prevención de trastornos musculo-esqueléticos en el sector sanitario”, nos recuerda que “en el año 2011 se comunicaron 197.381 accidentes de trabajo en jornada por sobreesfuerzos, lo que representaba un 38,5% de los accidentes laborales, y se notificaron, a través del sistema CEPROSS, 12.891 trastornos musculo-esqueléticos, que suponían un 71,1% del total de enfermedades profesionales comunicadas en ese año”.

En coherencia con lo anterior, el INSS ha informado repetidamente que la primera causa de incapacidad temporal por enfermedad común es la lumbalgia. No en vano, la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo señalaba que un 84% de los trabajadores encuestados informaba de algún aspecto relacionado con las demandas físicas del puesto de trabajo.

Tipos de sobresfuerzos en el sector sanitario

Como detalla la publicación del INSHT, la principal causa de los sobresfuerzos en todo el periodo estudiado ha sido la movilización de enfermos, representando más de un 60% sobre el total. Los accidentes debidos a la manipulación manual de cargas, alcanzaron una media del 15% del total de accidentes por sobresfuerzo durante el período. La siniestralidad laboral relacionada con los malos gestos o posturas forzadas se situó en una media del 16,6% de todos los accidentes por sobresfuerzos.

Si se analizan los accidentes producidos en los distintos servicios según el tipo de riesgo, destacaron los servicios de consultas externas, hospitalización, quirófanos y urgencias (tabla adjunta). Es en el servicio de hospitalización donde se produce mayor número de accidentes por sobreesfuerzos, siendo causados en su mayoría (81%) por la movilización de pacientes.

El INSS ha informado repetidamente que la primera causa de incapacidad temporal por enfermedad común es la lumbalgia

Las partes del cuerpo más afectadas por los accidentes producidos por sobresfuerzos son la espalda/tronco (40,1%) y las extremidades superiores (37,7%), que representan, respectivamente, el 73% y el 88% del total de los accidentes por sobresfuerzos.

Otras partes corporales afectadas en menor medida son las regiones cabeza/cuello y espalda/tronco, así como las extremidades superiores (brazos, antebrazo y mano /muñeca) y las inferiores (los sobresfuerzos afectan a los muslos, piernas y tobillos/pies).

Factores de riesgo en la movilización

Los ergónomos nos recuerdan que “la cantidad de esfuerzo físico necesario para ejecutar la tarea (como levantar, empujar o tirar), la adopción de posiciones inadecuadas para el cuerpo (como inclinarse sobre una cama, arrodillarse o girar el tronco para alcanzar al usuario), y asistirle en las actividades básicas (higiene personal, alimentación,…) son elementos que favorecen la aparición de lesiones musculo-esqueléticas”.

En algunas ocasiones puede existir la repetición de una maniobra: realización del mismo patrón o serie de movimientos de manera continuada o frecuente durante la jornada de trabajo (en la movilización, se trataría de movimientos repetidos contra-resistencia). Sin embargo, no deben menospreciarse los aspectos organizacionales e individuales, que influyen en la aparición de las lesiones (ritmos de trabajo, demandas psicológicas que pueden contribuir a aumentar la tensión muscular). Entre los factores individuales, son determinantes “la edad, el género y la forma física del trabajador, que influyen sobre el tono muscular y su predisposición a padecer lesiones. La formación y conocimiento específicos en movilización de usuarios será importante para minimizar el impacto lesivo”, recomiendan los especialistas.

Básica para la prevención será la evaluación de riesgos. Actualmente existe como metodología específica el método MAPO (Movilización Asistencial de Pacientes Hospitalizados), de la que se puede encontrar un resumen en la NTP 907 del INSHT. Algunas normas fundamentales de prevención de los riesgos derivados de la movilización de pacientes son:

-Mantener la espalda erguida (respetando las curvas fisiológicas).

-Adoptar una base de sustentación amplia (pies separados).

-Ejercer la fuerza con las piernas flexionadas (flexión de rodillas y del tronco sobre las caderas).

-Aprovechar el contrapeso del propio cuerpo, y la inercia del cuerpo del usuario.

-Contraer los músculos abdominales y glúteos para estabilizar la pelvis (bascular adecuadamente la pelvis es una herramienta clave para proteger la espalda).

-Mantener al usuario próximo a nuestro cuerpo (para mayor control del centro de gravedad).

Fuente: http://www.proteccion-laboral.com/

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El Supremo matiza los sutiles límites de los infartos laborales

Artículo gentileza de AEPSAL

La consideración de ictus o infartos laborales o comunes depende de sutilezas que, por suerte para evitar juicios, la doctrina del TS tiene bien establecidas

Recordar que para que un accidente no traumático (ictus o infarto) se califique de contingencia laboral de forma directa se deben cumplir dos requisitos, los clásicos del art. de la LGSS. Estos dos requisitos son que el ictus o el infarto deben ocurrir en tiempo y en lugar de trabajo.

No se duda de que los vestuarios son lugar de trabajo, el conflicto está en si el tiempo dedicado a ponerse el uniforme debe calificarse de tiempo de trabajo.

Un primer argumento para no considerar tiempo de trabajo en este ictus es que la jornada laboral aún no había empezado, al no haber fichado el trabajador al inicio de la misma.

“.. no es posible dudar de la importancia que tiene la ficha horaria del trabajador a efectos de comprobación del cumplimiento de su jornada de trabajo.. “

Pero hay más, para casos en los que no existe control horario mecanizado (cada vez menos en grandes empresas)

En la sentencia de contraste, favorable al trabajador, el TS menciona los argumentos que hacen que el infarto (en ese caso) sea laboral y que no se encuentran en éste.

La base, en la sentencia de contraste es la siguiente:

“… el trabajador no se encontraba en los vestuarios simplemente para cambiarse de ropa sino para proveerse de los EPIS (equipos de protección individual) que estaban en el vestuario y que tenía obligatoriamente que ponerse antes de su incorporación al puesto de trabajo…”

En cambio en la causa ahora juzgada sólo debía cambiarse de ropa.

Y la tercera diferencia:

“… el trabajador fallecido percibía un plus hora de puntualidad incurriéndose en falta de puntualidad y pérdida del plus si se incorporaba tarde al puesto de trabajo “cualquiera que sea el retraso”.

Circunstancia que no se produce en este caso.

En resumen: “No cabe apreciar contradicción entre ambas resoluciones dada la diferente trascendencia con la que opera el tiempo en los vestuarios.”

Y, no existiendo contradicción entre el caso juzgado y la sentencia aportada, no procede unificar la doctrina, por lo que se desestima el recurso.

Lo que no tiene en cuenta el TS y tiene su importancia que no tenga en cuenta, es que en los dos casos los trabajadores se desplazaban en el autobús de la empresa, que llegan al centro de trabajo con el tiempo justo y suficiente para pasar por los vestuarios. El TS no menciona esta semejanza.

NOTA: Cuando al principio hemos dicho “se califique de contingencia laboral de forma directa”, nos referíamos a que existe una forma indirecta: que el trabajador demuestre que el infarto o ictus se ha producido por causa del trabajo, ya sea en jornada o in itínere. De esta “forma indirecta” no se habla en esta sentencia.

Dicho de otra forma. Si el accidente se produce en lugar y tiempo de trabajo corresponde al empresario la carga de la prueba de probar que no existe relación con el trabajo. Si falta lugar o tiempo de trabajo corresponde al trabajador la carga de la prueba de que el accidente fue causado por el trabajo.Enlace a la sentencia del Tribunal Supremo de 19 de mayo de 2015

Enlace a la “doctrinal y magistral sentencia del Tribunal Supremo sobre ictus e infarto in itínere“, en la que no es preciso que el accidente se produzca en lugar y tiempo de trabajo para que se considere laboral.

CONGRESO VENDER HOY

Hoy estamos en el congreso” Vender Hoy” para poder mejorar y darles una mejor atención.

Descripcion polo Anticorte + Antipunzonado

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Polos con tejido multicapa que protejen de los cortes y punzonados en las zonas vitales del cuerpo: corazon, pulmones, abdomen y riñones. Todo ello recubierto exteriormente por tejido pique Coolmax® y en el interior, en contacto con la piel, de nuestro tejido Tecman calado transpirable.

· Especialmente indicado para cuerpos de seguridad y vigilancia.

· Puede personalizarse el exterior de la prenda en otros colores y con complementos adicionales.

1ª CAPA: Tejido COOLMAX® en el exterior.

2ª CAPA: Tejido ANTICORTE (Nivel 5 según EN 388).

3ª CAPA: Tejido ANTIPUNZONADO (nivel 4 segun EN 388).

4ª CAPA: Tejido TECMAN(n) en el interior.

2ª CAPA: Tejido ANTICORTE (Nivel 5 según EN 388).

Polos con tejido de punto ANTI-CORTE que supera el nivel máximo, NIVEL 5 de la Norma EN 388, gracias a la exclusiva mezcla de fibras en su composición.

La gran elasticidad del tejido permite una perfecta adaptación de la prenda al cuerpo en movimiento, y su suavidad lo hace adecuado para estar en contacto directo con la piel.

3ª CAPA: Tejido ANTIPUNZONADO.

El tejido de la 3ª capa, va cosido al tejido anticorte y proteje de los punzonados (nivel 4 segun EN 388) en las zonas vitales del cuerpo como el corazon, los pulmones, el abdomen y los riñones.

Más artículos en: www.uniformesyvestuariolaboral.com

La película ganadora de la edición de 2016 del Premio cinematográfico «Lugares de Trabajo Saludables»

«Zwischen den Stühlen» (Ser profesor) , de Jakob Schmidt (Alemania), ha ganado el Premio cinematográfico «Lugares de Trabajo Saludables» de 2016. El premio se presenta en el Festival Internacional de Cine Documental y de Animación DOK Leipzig, que concede el galardón a la mejor película relacionada con el mundo del trabajo.

La historia versa sobre tres personajes muy diferentes y sus trayectorias, llenas de tensión, en el sector educativo. Valiéndose del sentido del humor y de unos personajes muy bien desarrollados, Jakob Schmidt transmite un mensaje subyacente serio sobre el futuro de los jóvenes y permite a los espectadores acercarse al drama humano que estos viven, que toca nuestros corazones y estimula nuestras mentes.

Lea el comunicado de prensa

Más información sobre el Premio cinematográfico «Lugares de Trabajo Saludables»

Vea el tráiler de «Ser profesor»  (en alemán)

Fuente: Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo