La formación y la prevención de riesgos laborales en España

La prevención de riesgos laborales en España tiene una larga tradición si se cuenta que el inicio de la misma surge en la Ley de Accidente de Trabajo, de 30 de enero de 1900.

En ella se regulaban aspectos tales como el accidente de trabajo, se declaraba, por primera vez, la responsabilidad directa y objetiva de las empresas en los accidentes sufridos por sus trabajadores, siendo la primera referencia al actual recargo de prestaciones y se fomentaba la institución del seguro.

En la actualidad, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, de 1995, que traspuso la Directiva Marco, así como sus diversas modificaciones, ha modernizado la vieja seguridad e higiene en el trabajo, ha permitido reflexionar críticamente sobre su sentido y alcance, planteándose en algunos casos la revisión de conceptos o interpretaciones que tradicionalmente se consideraban indiscutibles o inamovibles, ha tratado de concienciar a empresas y trabajadores, y a la sociedad entera mediante lo que ha venido en llamarse la “cultura preventiva”, ha integrado la prevención en todos los procesos y a todos los niveles, ha implicado a los más diversos actores de las relaciones laborales y ha conseguido reducir la siniestralidad en todos sus parámetros.Marca, por tanto, un punto de referencia y de inflexión en las relaciones laborales en España por el impacto que tuvo en su momento y por los efectos que ha tenido en su aplicación práctica a lo largo de estos años.

Línea de modernización

En esta línea de modernización, hay que tener en cuenta que un sistema de prevención de riesgos laborales carece de sentido si no tiene como meta primordial la formación comprensiva de todos los implicados, es decir, desde los empresarios y sus directivos, hasta los trabajadores menos cualificados. 

Aunque es difícil la puesta en práctica de un proyecto educativo profesional de carácter estatal, pues la competencia educativa corresponde a las comunidades autónomas, se está avanzando en un proceso que ha de dar sus frutos. En este sentido conviene resaltar que en el ámbito educativo se han dictado varias normas importantes, entre las que destacan los Reales Decretos 949/1997, de 20 de junio, que establece el certificado de profesionalidad de la ocupación de prevencionista de riesgos laborales; el Real Decreto 780/1998, de 30 de abril, que modifica la Disposición Adicional Quinta del Reglamento de los Servicios de Prevención sobre convalidación de funciones y certificación de formación equivalente; el Real Decreto 1161/2001, 26 de octubre, que establece el título de técnico superior en Prevención y Riesgos Profesionales y las correspondientes enseñanzas mínimas; y, finalmente, el Real Decreto 277/2003, de 7 de marzo, que establece el currículo del ciclo formativo de grado superior correspondiente al título de técnico superior en prevención de riesgos laborales.

Si la formación como cualificación profesional es necesaria para el ejercicio de las profesiones y actividades laborales, la formación en técnicas preventivas para la seguridad y salud en el trabajo es imprescindible para reducir la siniestralidad laboral y mejorar el clima laboral en las empresas.

Obligaciones del empresario

Considerando la formación como una de las obligaciones esenciales del empresario, tal como se recoge en varios pasajes de la ley, es lógico que deba integrarse operativamente en el conjunto de actividades de la empresa. A este respecto, la norma, como es habitual en ella, no da demasiados detalles sobre el sistema de formación en materia preventiva: el art. 19.2 establece que “se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores”; el art. 31.3 d) considera la información y la formación de los trabajadores una tarea que los servicios de prevención (propios o ajenos) han de estar en condiciones de proporcionar en la empresa; el 33.1 e) y 2 establece la participación o consulta con los trabajadores o sus representantes en materia de formación, y concreta que dicha consulta debe ser realizada “con la debida antelación sobre el proyecto de la formación en materia preventiva”; y finalmente, el art. 37.2 obliga al empresario a dar la formación en materia preventiva a los delegados de prevención, teniendo la opción de facilitarla con sus propios medios o mediante concierto con entidades especializadas.

Fuente: http://www.seguridad-laboral.es/formacion-

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Prevención de riesgos laborales ligados al mantenimiento del vehículo eléctrico

En el año 2011 la población mundial de automóviles se elevaba a 1.000 millones de unidades en circulación, en el 2015 a 1200 millones, y se estima que en 2035 se alcancen los 2000 millones de unidades, de los cuales un 2,5% son vehículos con tecnología eléctrica (batería, híbrida o pila de combustible).

Debido a esta elevada cifra, el mantenimiento de vehículos es una de las actividades más extendidas a lo largo del planeta. Sin embargo, los problemas de seguridad y salud laboral de los trabajadores ligados a este sector no han sido suficientemente estudiados. Las cifras de siniestralidad del sector revelan que el número de accidentes y enfermedades profesionales por trabajador (3,9%) es más elevado que el de otros sectores, que a priori se podrían considerar como más peligrosos, como pueden ser las actividades auxiliares de la minería, (2,3%) o la industria química (2,4%) (Bureau of Labor and Statistics, 2011). 

Subsectores del vehículo eléctrico

Dentro del sector de la automoción podemos diferenciar claramente tres subsectores: el subsector manufacturero dedicado a la fabricación de vehículos nuevos, el subsector de mantenimiento de vehículos en circulación formado mayoritariamente por talleres, y por el último, el subsector de tratamiento autorizado de vehículos fuera de circulación como son los desguaces y similares.  

En torno al subsector de la fabricación y ensamblaje de automóviles, son numerosos los estudios que abordan diversos riesgos laborales asociados a las tareas típicas dentro de este tipo de industria. De entre ellos destacan los que analizaron los riesgos ergonómicos y los posibles trastornos musculoesqueléticos asociados (Wang et al 2012; Hussain, 2004; Punnet, 1998), la propuesta de mejoras preventivas a nivel corporativo para mejorar las condiciones ergonómicas de los trabajadores afectados (Joseph, 2003; Berlin, 2009) o los que estudiaron riesgos higiénicos, como son el exceso de exposición a ruidos (Kalantary et al 2015; Warner et al 1998), o la exposición a humos de soldadura (Hairiri et al 2012). A pesar de los riesgos citados, la implantación de una adecuada gestión de la prevención en este subsector suele ser viable, y estar correctamente implementada puesto que por lo general, las empresas de gran tamaño, como son este tipo de industrias, suelen disponer de recursos suficientes para gestionar la prevención tales como personal especializado, y de partidas presupuestarias específicas dentro de sus recursos programados. Cabe destacar también el entorno fijo y controlado de producción que hace que las medidas preventivas sean más sencillas y sistemáticas en comparación con sectores cuyo lugar de trabajo es cambiante, como suele ser el sector de la construcción.

Fuente: http://www.seguridad-laboral.es/prl-por-sectores/industria/prevencion-de-riesgos-laborales-ligados-al-mantenimiento-del-vehiculo-electrico

Cómo dejar en el trabajo la ‘mochila emocional’

La desconexión del trabajo al concluir la jornada es necesaria para la calidad de vida. Dependiendo de factores individuales, los trabajadores están sujetos en mayor o menor medida a prolongar el estrés del trabajo fuera de su horario laboral. En términos coloquiales, diríamos que son personas que se llevan la ‘mochila’ a casa, y en esa mochila metafórica hay una carga nociva de basura emocional. Otros, en cambio, vivimos comúnmente bombardeados por el discurso cansino del ‘yo interior’ que nos agota llevándonos por un bucle de pensamientos que, en el mejor de los casos, sólo conduce a la carga mental; en otros, al pesimismo, escepticismo, negatividad…

Un artículo no puede solucionar problemas de estrés-ansiedad que requieren intervenciones metódicas y crónicas, pero sí divulgar algunos consejos, publicados en la Harvard Business Review, para dejar el estrés del trabajo encerrado en la taquilla, al menos hasta la siguiente jornada, o para poner fin a pensamientos que nos toman como rehén. De no hacerlo, las consecuencias se cebarán con nosotros y nuestro entorno (familia-amigos).

Estrés a raya

El estrés es un síntoma. Por tanto, habrá que intervenir en sus causas con patrones de comportamiento saludables, por ejemplo:

-Asociar el trabajo a determinados momentos y lugares, y no permitir que se rebasen esos límites. Diversos estudios muestran que aproximadamente un 50% de las personas llevan trabajo a sus casas y que la incidencia de interferencias entre el trabajo y la vida es mayor entre aquéllos que tienen empleos con más autoridad y presión. Es obvio que si el trabajo permea el hogar o ámbito privado, también lo harán las tensiones asociadas al entorno laboral.

Para las personas que trabajan en su casa (teletrabajadores) es fundamental que destierren el hábito de usar el portátil en el sofá, o en la cama. Para poder desconectar, la persona debe trabajar en un espacio determinado. Así, cuando salga de su espacio de trabajo, entrará automáticamente en un contexto mental que no es el laboral.

-Poner fin al abuso de dispositivos móviles. Estos dispositivos son auténticos ladrones de tiempo que, por otra parte, generan presión y estrés, al tiempo que dificultan la desconexión. Los estudios indican que un usuario medio puede revisar su teléfono más de cuarenta veces al día, y llegar a pasar casi cinco horas diarias usando dispositivos móviles. De ahí que un 30% de los usuarios considere a sus teléfonos inteligentes como una “cadena” a la que están unidos por una relación harto contradictoria de amor-odio.

Es conveniente contar con móviles diferentes para el trabajo y el uso personal, dejando el teléfono de empresa apartado (incluso apagado) las noches y los fines de semana. Igualmente, los expertos recomiendan no mirar el correo electrónico de trabajo dos horas antes de irse a dormir.

-Contar con una red social de apoyo. Está comprobado que el no sentirse solo cursa con niveles de estrés más bajos, pues la persona ve aumentada su capacidad de afrontar los problemas, al tiempo que crece su autonomía y, con ello, la autoestima y la perspectiva vital.

Los dispositivos móviles son auténticos ladrones de tiempo que, por otra parte, generan presión y estrés, al tiempo que dificultan la desconexión

-Crearse un hábito de fin de trabajo. El primer hábito será establecer un horario improrrogable. Así, concluida la jornada laboral, se abre la posibilidad de establecer rutinas de ocio: ir al gimnasio, hacer ‘running’, meditar, practicar teatro amateur, bricolaje, o ese sinfín de cosas que nos divierten y, por tanto, nos sumergen en un contexto diferente del habitual. Lo que no ayuda es salir del trabajo para correr a hacer las tareas domésticas (doble jornada o doble presencia). Por ello, el texto de Harvard Business Review recomienda “crear un tercer espacio”, que significa que “ninguna persona corre de responsabilidad en responsabilidad sin respirar”.

Síndrome de la vida acelerada

Todos tenemos prisa y, aunque ésta no siempre esté justificada, lo cierto es que lo vivimos con irritabilidad, enojo, nerviosismo y ansiedad. Hay terapias de choque contundentes para ayudarnos a “bajar de vueltas” en los momentos pico. Una de ellas es un ejercicio físico (intenso pero de corta duración). La experta en estrés, Kathleen Hall, recomienda tener una cuerda en la oficina y saltar. Otros pueden preferir hacer flexiones para desestresarse. El ejercicio mejora la oxigenación, precursora de la liberación de endorfinas. Otros especialistas sugieren los estiramientos de yoga (5 segundos) que pueden hacerse incluso estando sentados en la silla de la oficina; o concentrarse en la respiración (haciendo inspiraciones profundas); visualizar mentalmente imágenes agradables (los límites los pone la imaginación); relajarse inhalando extractos naturales (aromaterapia), etc.

Fuente: http://www.proteccion-laboral.com/

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La rentabilidad de los trabajadores saludables

El pasado 14 de diciembre tuvo lugar en la sede barcelonesa de Foment del Treball, la jornada Healthy Humans: organizada por Humanas Salud Organizacional con la colaboración de Healthy Blue Bits, TÜV Rheinland, Asociación de Empresarios Gallegos de Cataluña, Foment del Treball Nacional y la revista Corresponsables.

César Sanchez (Foment) y Mónica Seara (Fundadora de Humanas) abrieron la jornada avisando: “vamos más allá de la prevención”. La promoción de la salud y felicidad de los trabajadores no sólo es una cuestión ética, sino que también sale a cuenta en términos de productividad, reducción de absentismo y de siniestralidad. De hecho, antes de empezar con las conferencias de cada empresa, se facilitaron datos de esos que momentáneamente nos sorprenden pero que, en realidad, no nos extrañan tanto: en España, sólo el 28% de trabajadores declaran estar comprometidos en su trabajo y el 54% admite que lo cambiarían si pudieran; el 80% no concilia y más de la mitad conciben su empleo como perjudicial para su salud. Esto se traduce en el incremento del absentismo, que ya llegaba a 3,9 millones de bajas el primer trimestre del año pasado y en el aumento de los accidentes laborales.

Ante este panorama, se nos recordó que cuando hablamos de recursos humanos estamos hablando de personas, al fin y al cabo. Con sus emociones y sentimientos respecto la organización a la que pertenecen, que ésta última también debería gestionar.

Las primeras ponencias correspondieron a Jaume Gurt (Schibsted Spain) y a Javier L. Crespo (EAE Business School) que nos dieron buenos ejemplos de políticas de bienestar en la empresa. Promover los hobbies de los empleados, compartir y facilitar recursos para crecer profesionalmente y debatir sobre los conceptos aprendidos son buenas tácticas para fomentar el espíritu de equipo. Crespo definió las “empresas con alma” como las que tienen en cuenta el clima laboral y permiten conciliar, y señaló que éstas tienen mucha menos rotación según varios estudios realizados.

Tras una pausa saludable (¡en la que no faltó fruta y otros sanos tentempiés!), fue el turno de Healthy Blue Bits, que nos presentó su aplicación Esporti Masters, pensada para facilitar y hacer divertido el seguimiento de los pacientes en la medicina de trabajo, gracias a la gamificación.

Marta Gascón (Person KPI) y Xavier Carruesco (KH Lloreda) nos presentaron un mismo caso visto desde dos ángulos distintos. Cuando la empresa de KH7 decidió abrir una guardería para que los padres novicios pudieran conciliar más fácilmente. Obviamente les supuso una inversión importante pero el retorno fue mucho mayor, ya que se redujo la rotación, las bajas duraron menos y la productividad aumentó. El cálculo de ese Return of Investment (ROI) fue un proyecto realizado conjuntamente entre Humanas Salud Organizacional y Person KPI, que ofrece este tipo de servicio: medir los beneficios de las políticas de RRHH para que estos entren directamente en la cuenta de resultados. Y es que una buena manera de demostrar que las organizaciones saludables son rentables es, efectivamente, pasarlo a números.

La auditora internacional TÜV Rheinland nos facilitó los criterios en base a los cuales ellos certifican las empresas saludables: PRL, ética empresarial, directiva implicada y políticas de promoción de la salud son algunas de las claves para sus especialistas.

Yolanda de Paz de supermercados Lidl y Marsel Meeuwsen de la Barcelona Graduate School Of Economics pusieron la nota de “palpabilidad” y nos dieron ejemplos muy concretos de cómo promueven ellos el bienestar en sus empresas. Ambos realizan encuestas a menudo a su personal y, lo que es más, deciden en función a los resultados de éstas, abogando por “escuchar antes de actuar”. Las tarjetas con consejos para los empleados o el “Día de la Salud” de Lidl son un buen ejemplo de promoción de la salud en el trabajo. En Barcelona GSE, por su parte, han hecho una gran apuesta por la conciliación, ofreciendo flexibilidad tanto horaria como geográfica, creando una plantilla ubicada en distintas partes del mundo. Las dos compañías también están de acuerdo en que, si bien se sienten satisfechos con su labor, ésta debe ser continua y seguir mejorando.

Finalmente, Javier Martinez (socio director de Humanas) agradeció a los ponentes el haberse prestado tan fácilmente a colaborar con el evento y a aportar su granito de arena en la sensibilización a las empresas. “Esto se tiene que mover y hacer crecer” concluyó.

Fuente: http://www.proteccion-laboral.com/