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jueves, 30 de noviembre de 2017

Casco que brilla en la oscuridad


Casco Endurance Glowtex

Certificación: EN 397+50ºC /- 30ºC; MM; LD;440VAC
                         EN 50365 Clase: 0

Casco Endurance con arnés textil de 6 puntos y ruleta para ajusta la talla 56-63 cm. La cubierta de ABS está fabricada con un aditivo especial de color foto-luminiscente, que acumula la luz cuando está en lugares bien iluminados y libera el efecto brillante en condiciones de poca o nula luminación, brilla en la oscuridad.
Se vende con un barbuquejo de 4 puntos.

Beneficios:


  • Brilla en la oscuridad
  • Ideal para trabajadores de minería, servicios de emergencia, ferrocarriles, seguridad privada y construcción de autopistas y carreteras.
  • Aislamiento eléctrico hasta 1000V a.c. o 1500 V c.c. (EN 50365)
  • Arnés textil de suspensión de 6 puntos
  • Ajuste de ruleta
  • Deformación lateral.
  • Barbuquejo incluido.
Compatible también con orejeras

Fuente: http://mailchi.mp/portwest/casco-endurance-glowtex-brilla-en-la-oscuridad?e=620e3b993e




miércoles, 29 de noviembre de 2017

Miedo al trabajo: el temor de las organizaciones

En la pasada edición de la revista Protección Laboral pudimos contar con la reflexión de Miquel Àngel Serrat, profesor de la Escola de Prevenció i Seguretat Integral (EPSI-UAB). En ella se abordaba una de las emociones humanas más básicas y más comunes en el entorno laboral: el miedo. Hoy queremos resumir los puntos que nos parecieron más importantes de ese artículo,  que nos ayudará a entender mejor la naturaleza de este sentimiento.


Partimos de que las emociones son formas eficaces de adaptación a los distintos cambios ambientales, son inherentes al ser y pueden aparecer y desaparecer de forma súbita. Entre las emociones que el psicólogo Paul Ekman clasificó en 1972 y 1977 como básicas o universales, se encuentran aquellas que expresan la ira, la repugnancia, el miedo, la alegría, la tristeza y la sorpresa. Todas ellas pueden estar presentes en el entorno laboral y facilitar la alienación física de los trabajadores o lo que en el sector llamamos “absentismo”. Asimismo, también pueden fomentar la alienación mental o “presentismo”.  Si descuidamos este tipo de emociones, lo más probable es que acaben afectando negativamente al ambiente laboral.

El asesino silencioso de la empresa

Una de las mayores fuentes de ansiedad y miedo es la incertidumbre en nuestro futuro laboral. Una sensación que nos perturba tanto a nosotros como a nuestro entorno, transmitiendo la inseguridad y ansiedad a otros. Sus consecuencias pueden afectar tanto a la salud física como a la mental de los trabajadores.
Serrat define el miedo como un “asesino silencioso para la organización empresarial” y lo relaciona directamente con los riesgos psicosociales a los que se ven sometidas las compañías. Por el contrario, todos somos conscientes o incluso hemos experimentado alguna vez como en las empresas el miedo es utilizado como motivador del personal. El clásico deslomarse en el trabajo para que no nos despidan ni nos bajen el sueldo. La estrategia del miedo sigue allí, no nos engañemos.
Hay quien defiende que unos niveles moderados de ansiedad pueden tener un efecto beneficioso al aumentar el nivel de atención y auto-exigencia. Aun así, cuando ésta sobrepasa los límites psíquicos que uno puede asumir, conlleva un deterioro importante en la salud del personal.
Los tipos de fobia más comunes en el ámbito profesional son la “ergofobia”, pánico a presentarse al lugar de trabajo por temor a ser ineficientes y la “agliofobia”, emoción ante la posibilidad de sentir dolor o sufrimiento psicológico. En general, los trabajadores sienten ansiedad al interactuar con los mandos de la empresa y ante la evaluación que éstos pueden realizar de su desempeño. Miedo a la autoridad, a fracasar y a sus represalias.
Cabe recordar que si los empleados se sienten demasiado presionados, tienden a desarrollar una sensación de irritación y estrés que perjudicará a la propia organización, tras su inevitable contagio. Y si la emoción que domina a un equipo entero es el miedo, la actitud general tiende a ser conflictiva, indisciplinada y de rechazo hacia las decisiones de la empresa. Por otra parte, si un trabajador no se siente libre para expresarse, nos podemos despedir de su creatividad para dar lugar a un estado continuo de frustración que no beneficiará a nadie.

Los cambios fisiológicos, cognitivos y de conducta alteran el desempeño laboral, y los líderes  deben no sólo ser conscientes de ello, sino también gestionar las emociones de su equipo, sobre todo el miedo. Sólo así se minimizará la rotación de personal, las quejas y el absentismo. Factores que sabemos que acaban saliendo caros a todo tipo de organizaciones. De hecho, una de las tareas más difíciles para las empresas es mantener la motivación de la plantilla y aplicar una presión justa y adecuada al grupo sin provocar sensación de miedo.
Fuente: http://www.proteccion-laboral.com/miedo-al-trabajo-temor-las-organizaciones/

martes, 28 de noviembre de 2017

Preguntas frecuentes sobre la selección y uso de la protección auditiva

Aunque los sonidos pueden ser agradables, a partir de cierto nivel, pueden convertirse en sensaciones molestas. En dicho momento, se convierten en ruido, y suponen un problema para nuestra salud.
Los protectores auditivos pueden constituir una solución eficaz contra los daños derivados de la exposición de los trabajadores al ruido. En esta entrada pretendemos dar una guía rápida y de utilidad para que los usuarios conozcan lo esencial a la hora de seleccionar y usar protección auditiva. Como siempre, hay que decir que sólo el uso de EPI certificados constituirá una barrera efectiva contra los riesgos que amenazan la salud y seguridad de los trabajadores.


1 - ¿Cuándo debemos usar protección auditiva?


De forma general el uso de EPI debe ser el recurso al que acudir cuando hemos realizado la correspondiente evaluación de riesgos. Cuando los trabajadores están expuestos a un posible peligro por ruido, deberemos evaluar el nivel de ruido existente, y compararlo con los límites establecidos en el Real Decreto 286/2006, sobre protección de los trabajadores contra la exposición al ruido, establece tres niveles de acción para distintos niveles de ruido:
  1. Valores límite de exposición: LAeq,d = 87 dB(A) y Lpico= 140 dB (C), respectivamente. Se trata de un nivel que nunca se podrá superar, en ningún caso.
  2. Valores superiores de exposición que dan lugar a una acción: LAeq,d = 85 dB(A) y Lpico = 137 dB (C), respectivamente. Cuando se supera este límite, el empresario debe proteger a los trabajadores con protección auditiva, obligatoriamente.
  3. Valores inferiores de exposición que dan lugar a una acción: LAeq,d = 80 dB(A) y Lpico = 135 dB (C), respectivamente. Superados estos límites, el empresario debe poner a disposición de los trabajadores protectores auditivos individuales.
Donde,
  • LAeq,d  es el nivel de exposición diario equivalente, medido en decibelios A.
  • Lpico es el nivel pico expresado en decibelios C.
Además, en el proceso de evaluación también consideraremos otros factores como la naturaleza impulsiva o no del ruido, la frecuencia en Hz del ruido, la existencia de tráfico rodado en la zona de exposición al ruido, la necesidad eventual de reconocer sonidos o avisos de emergencia, o la presencia de sustancias ototóxicas en el medio de trabajo.

2 - ¿Hay límites la atenuación acústica?


Sí, ya que tan importante es evitar la sub-protección como la sobreprotección. En un escenario de sub-protección el usuario quedaría expuesto a los efectos perniciosos del ruido; pero ante una eventual sobre-protección, el usuario podría adolecer de sensación excesiva de aislamiento o no poder oír señales o avisos de emergencia.
En general, se evitarán situaciones en las que el nivel de presión sonora en el interior de la oreja del usuario exceda el nivel nacional que da lugar a acción (85 dB(A) en el caso de España), o que este nivel sea 15 dB (A) menor que este nivel.

3 - ¿Cómo determino el nivel de atenuación que necesito?


Lo primero que debemos saber en relación al nivel de atenuación acústica que necesitaremos para nuestro protector auditivo es que la atenuación de la mayoría de estos dispositivos varía con la frecuencia.
Además, se han desarrollado métodos de selección tanto para protectores pasivos (únicamente atenúan el ruido por el efecto del material absorbente de ruido) sometidos a un ruido continuo como para ruidos impulsivos.
Además, si optamos por el uso de protectores con características especiales como aquellos con reducción activa del ruido, dependientes del nivel, etc., deberemos recurrir preferentemente a un método de selección específico.
Los métodos más comunes destinados a seleccionar protectores auditivos pasivos son:
    1. El método de bandas de octava
    2. Método HML
    3. Método SNR

4 - ¿Qué distintos tipos de protección auditiva existen?


Hay un gran número de tipos de protectores auditivos, lo cual permite que para una situación concreta se pueda seleccionar un tipo de EPI que se ajuste perfectamente tanto a las demandas de atenuación acústica, como a las particularidades de la tarea.
En la siguiente tabla tratamos de dar una visión rápida y general de los distintos tipos de protectores auditivos que existen.

Orejera
Consiste en dos casquetes unidos por un arnés y que rellenos de material atenuante del ruido. Se ajustan sobre las orejas y que se ajustan a la cabeza mediante acolchado.
También existen orejeras acopladas a cascos de protección.
EN 352-1
EN 352-3 (acopladas a cascos)

Tapón
Dispositivo diseñado para insertarse en el canal auditivo o cubrir su entrada.
Pueden ser desechables o reutilizables. Dentro de esta clasificación puede haber a su vez tapones:
  • Preformados
  • Expandibles
  • Con arnés o cordón
  • Adaptados al canal del usuario
EN 352-1
Dependientes del nivel
Protectores pasivos dependientes del nivel
Se valen de las propiedades acústicas de canales de aire diseñados para comportarse de forma diferente a diferentes niveles de ruido.
Muy efectivos frente a ruidos elevados singulares e impulsivos, como el de armas de fuego.
EN 352-4 (orejeras)
EN 352-7 (tapones)
Protectores dependientes del nivel con restauración del sonido
Incorporan un sistema electrónico que amplifica los sonidos de bajos niveles sonoros. Al incrementarse el nivel de presión sonora del exterior, se corrige y controla el nivel del sonido reproducido

Orejeras
Incorporan un sistema electrónico que proporciona atenuación adicional en las frecuencias donde los protectores pasivos son menos efectivas, como las frecuencias bajas (50-500 Hz)
EN 352-5
Con entrada externa de audio
Orejeras con entrada externa de audio de entretenimiento
Están equipados con un receptor de radio o un reproductor de música. Pueden ofrecer la posibilidad de comunicar señales de advertencia o mensajes
EN 352-8
Orejeras con entrada de audio
Incorporan un receptor de radio o una entrada de audio para recibir instrucciones de trabajo o advertencias de seguridad
EN 352-6

5 - Aparte del nivel de ruido existente, ¿debo considerar otros factores acústicos para seleccionar el protector auditivo?


Sí, el nivel de presión acústica es sólo uno de los parámetros a considerar a la hora de seleccionar el protector auditivo. Otros aspectos a tener en cuenta son:
  1. Fluctuación del ruido. Si bien puede usarse prácticamente cualquier tipo de protector auditivo frente a ruidos continuos, en entornos de ruido fluctuante o impulsivo podría ser más adecuado considerar protectores dependientes del nivel, o con restauración del sonido. Los ruidos intermitentes suelen requerir de orejeras o de tapones premoldeados ya que son más fáciles de poner y quitar.
  2. Frecuencia del ruido. Si el ruido predominante es de baja frecuencia deberá considerarse el uso de protectores auditivos con reducción activa del ruido.
  3. Necesidades de comunicación. En situaciones donde es necesario oír o reconocer señales de advertencia, deberían considerarse protectores con entrada de audio, o protectores pasivos dependientes del nivel.

6 -  Es fundamental tener en cuenta las condiciones ambientales y del usuario


Las condiciones ambientales pueden condicionar, y mucho, el tipo de protector auditivo que utilizaremos. Así, deberemos prestar especial atención a factores como:
  1. Temperatura. Los ambientes cálidos y húmedos, o las tareas de gran carga física conllevan una sudoración que puede tornarse irritable en el caso de usar orejeras. En estos casos se utilizarán preferiblemente tapones. Si deben usarse orejeras, se podrá considerar el uso de cubre-casquetes higiénicos, teniendo en cuenta que reducirán la capacidad atenuante del protector. Del mismo modo,  las bajas temperaturas pueden reducir la capacidad atenuante del protector, por lo que deberemos consultar las instrucciones del fabricante en este sentido.
  2. Presencia de contaminación o suciedad. Además de las irritaciones cutáneas que pueden ocasionar estos factores, en el caso del uso de tapones, los contaminantes podrían invadir el canal auditivo.
  3. Maquinaria en movimiento. Cuando haya maquinaria que pueda producir atrapamientos, se evitarán los tapones con cordones.
  4. Condiciones de salud del usuario. Debemos estar seguros que no existirá ningún condicionante médico que impida el uso de un determinado tipo de protector.

7 -  Debo usar protección auditiva junto con otros EPI, ¿debo tomar alguna precaución?


El uso de otros EPI como cascos de protección, gafas, protección respiratoria, etc., puede menoscabar la protección que ofrecen los protectores auditivos. Por ello, en la selección del equipo debemos asegurarnos de que el uso de un equipo no menoscabe la protección ofrecida por otro.

8 - ¿Debo usar la protección auditiva todo el tiempo?


Rotundamente sí. Los usuarios rara vez son conscientes de la merma que sufre la protección global al no hacer uso del protector auditivo, aunque sea por breves periodos de tiempo.
Fuente: http://www.asepal.es/preguntas-frecuentes-sobre-la-seleccion-y-uso-de-la-proteccion-auditiva

lunes, 27 de noviembre de 2017

Comprometidos a acabar con el trabajo infantil

La IV Conferencia Mundial sobre la Erradicación Sostenida del Trabajo Infantil, organizada por la OIT y el gobierno argentino, tuvo lugar del 14 al 16 de este mes en Buenos Aires, con el objetivo de alcanzar nuevos compromisos. Pues la meta que se fijó para 2016 (eliminar el trabajo infantil en sus peores formas) no se alcanzó.
Esta edición concluyó con una llamada a la acción para acelerar los esfuerzos destinados a poder declarar el trabajo infantil abolido en 2025 y el trabajo forzoso en 2030, en todo el mundo. La organización también se comprometió a generar mayores oportunidades de empleo decente para jóvenes. Al final de la última jornada se entregó la “Declaración de Buenos Aires”.
La conferencia duró 3 días y tuvo una asistencia de 3000 personas, que se inscribieron para asistir a sesiones plenarias, paneles de discusión y eventos especiales en los que participaron hasta 250 oradores. Guy Ryder, director general de la OIT, advirtió en uno de los paneles de alto nivel “Nosotros sabemos lo que hay que hacer, y no hay excusas para no hacerlo. “Tenemos el deber de asegurar un futuro del trabajo en el cual no haya trabajo infantil ni trabajo forzoso”, comunicó a los delegados.
La conferencia llamó a las delegaciones de los países a realizar “Promesas” que impliquen unas medidas concretas para acelerar los esfuerzos contra el trabajo infantil y forzoso. La “Declaración de Buenos Aires” recordó que según las estimaciones hay en el mundo hasta 152 millones de niñas y niños trabajando, 73 millones de los cuales en sus peores formas. Por otro lado, 25 millones de personas siguen practicando trabajos forzosos y 4 millones de éstas son niños. Además, al menos 71 millones de jóvenes no tienen empleo.
El ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina, Jorge Triaca, declaró que el trabajo infantil y el forzoso “son tanto causas como consecuencias de la pobreza, la desigualdad, la discriminación, la exclusión social y la falta de acceso a la educación”.

El documento elaborado posteriormente a la conferencia expone una serie de principios y acciones, instando a gobiernos, interlocutores sociales, organizaciones de la sociedad civil y a las partes interesadas a adoptarlos. Algunos de ellos son atender el interés superior de los niños, las niñas y los adolescentes, comprometerse a respetar los derechos humanos y los principios y derechos fundamentales en el trabajo, a recurrir al diálogo social y a políticas nacionales coherentes y coordinadas que generen trabajo decente.
Las acciones, por su parte, están divididas en tres áreas:
  • Política y gobernanza
Propuestas a los gobiernos para promover políticas sociales que supongan avances en la erradicación del trabajo infantil y forzoso, como: fortalecer la capacidad de organización de las comunidades locales, armonizar urgentemente las estrategias y planes de acción para tal fin, empoderar a las autoridades públicas y los interlocutores sociales, generar las condiciones que propician el empleo pleno y productivo…
  • Conocimientos, datos y supervisión
Potenciar y facilitar las medidas para recoger datos relativos al sujeto, difundirlos periódicamente y desglosados por sexo, edad y sector haciendo hincapié en las poblaciones con más situaciones de vulnerabilidad, producir indicadores estandarizados, apoyar la cooperación internacional para el intercambio de datos concluyentes y buenas prácticas…
  • Alianzas e innovación
Entre distintas organizaciones mundiales o regionales, para compartir conocimiento sobre medidas exitosas. Promover un mayor financiamiento para la lucha contra el trabajo infantil, alentar a las organizaciones internaciones a aumentar su apoyo técnico, mejorar la coordinación entre las corrientes de financiación con el objetivo de utilizar los fondos teniendo en cuenta las necesidades socioeconómicas de los Estados, etc.
Para más información, podéis leer el documento con las conclusiones de la IV Conferencia Mundial sobre la Erradicación Sostenida del Trabajo Infantil en este enlace.
Fuente: http://www.proteccion-laboral.com/comprometidos-acabar-trabajo-infantil/


sábado, 25 de noviembre de 2017

Riesgos Psicosocial

Factores de riesgo psicosocial

Son aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización el contenido de trabajo y la realización de la tarea y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica y social) del trabajador como al desarrollo del trabajo.
(Nota Técnica Prevención 443 del INSTH). (Martín y Pérez, 1997).
Aquellos aspectos del diseño, organización y dirección del trabajo y de su entorno social que puedan causar daños psíquicos, sociales o físicos en la salud de los trabajadores.
(Agencia Europea de Seguridad y Salud).
La clasificación de los factores de riesgos psicosociales puede ser muy diversa y de hecho cada método de evaluación de riesgos psicosociales adopta una diferente ya que existen diversos enfoques teóricos al respecto.
A modo de ejemplo representativo exponemos la clasificación realizada por Grupo Europeo para la Gestión del Riesgo Psicosocial (PRIMA).
  • Contenido del trabajo: monotonía, tareas sin sentido, fragmentación, falta de variedad, tareas desagradables, por las que se siente rechazo.
  • Carga y ritmo de trabajo: carga de trabajo excesivo o insuficiente, presión de tiempo, plazos estrictos.
  • Tiempo de trabajo: horarios muy largos o impredecibles, trabajo a turnos, trabajo nocturno.
  • Participación y control: falta de participación en la toma de decisiones, falta de control (por ejemplo sobre el método o el ritmo de trabajo, los horarios, el entorno, etc.)
  • Cultura organizacional: comunicaciones pobres, apoyo insuficiente ante los problemas o el desarrollo personal, falta de definición de objetivos.
  • Relaciones personales: aislamiento, relaciones insuficientes, malas relaciones, conflictos, conductas inadecuadas.
  • Rol: ambigüedad de rol, conflicto de rol, responsabilidad sobre personas.
  • Desarrollo personal: escasa valoración social del trabajo, inseguridad en el trabajo, falta o exceso de promoción.
  • Interacción casa-trabajo: problemas de la doble presencia, conflicto de exigencias.

Principales riesgos psicosociales

 Estrés laboral


Quizás sea la reacción más conocida ante una situación psicosocial inadecuada. Es uno de los motivos que mayor número de bajas laborales provoca; después de una enfermedad tan común como la gripe, el estrés es la principal causa de absentismo y baja laboral; esto origina, además, una enorme repercusión tanto en el sistema productivo como en el económico. Se calcula un coste anual para el conjunto de la Unión Europea de alrededor de 20.000 millones de euros, incluyendo tanto las horas de trabajo perdidas como los costes sanitarios asociados.
La Comisión Europea define el estrés laboral como “un patrón de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido del trabajo, organización del trabajo y el medio ambiente de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de respuesta y la frecuente sensación de no poder afrontarlos”.
Aparecen problemas de salud cuando las exigencias del trabajo no se adaptan a las necesidades, expectativas o capacidades del trabajador o cuando éste no recibe una adecuada compensación.
En el Acuerdo Marco Europeo sobre el Estrés ligado al Trabajo se señala que “el individuo es capaz de manejar la tensión a corto plazo, lo que puede ser considerado como positivo, pero tiene dificultades en resistir una exposición prolongada a una presión intensa. Además, individuos diferentes pueden reaccionar de manera distinta a situaciones similares y un mismo individuo puede reaccionar de manera diferente a una mima situación en momentos diferentes de su vida,” y que el estrés no es una enfermedad, pero una exposición prolongada al estrés puede reducir la eficacia en el trabajo y causar problemas de salud”.

Síndrome de Burnout o desgaste profesional


 El síndrome de Burnout consiste en el resultado de un proceso de estrés crónico laboral y organizacional que termina en un estado de agotamiento emocional y de fatiga desmotivante para las tareas laborales.
Se diferencia del estrés como riesgo psicosocial en sus mayores efectos sobre el agotamiento emocional, más que en el físico, y su consiguiente pérdida de motivación laboral.
Este síndrome fue estudiado por Jackson y Maslach, quienes en 1986 lo definieron como “un síndrome de fatiga emocional, despersonalización y de un enriquecimiento personal reducido, que puede producirse entre individuos que trabajan en contacto directo con clientes o pacientes”.
Las características que definen, por tanto, el síndrome de burnout y que permiten su identificación las podemos describir de la siguiente manera:
  • Agotamiento emocional: fatiga, pérdida de energía con disminución de los recursos emocionales.
  • Despersonalización: actitudes de insensibilidad y deshumanización, consistentes en actitudes negativas e incluso, a veces, de cinismo, hacia los receptores del servicio prestado por el trabajador.
  • Baja realización personal: frustración por la forma de realizar el propio trabajo y los resultados conseguidos con él, que tienden a evaluarse de manera negativa y como una insuficiencia profesional propia.

Violencia


La Organización Mundial de la Salud (OMS) define la violencia en el trabajo como “el uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muertes, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones”. Por otra parte la Organización Internacional del Trabajo (OIT) entiende la violencia como “cualquier tipo de comportamiento agresivo o insultante susceptible de causar un daño o molestias físicas o psicológicas a sus víctimas, ya sean estos objetivos intencionados o testigos inocentes involucrados de forma no personal o accidental en los incidentes”.
La violencia en el trabajo recoge, por tanto, todas las conductas de violencia tanto física como psicológica que se produzcan en el entorno laboral bien entre el personal que presta sus servicios en el mismo centro o lugar de trabajo (violencia interna) como aquella que puede darse con respecto a personas que no prestan servicios en el centro de trabajo y son meros clientes o usuarios del mismo (violencia externa).
Dentro de las conductas de violencia psicológica podemos distinguir:
Acoso discriminatorio: “toda conducta no deseada, en el lugar de trabajo , relacionada con el origen racial o étnico, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad, orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, humillante u ofensivo”. (Art. 28 de la Ley 62/2003 de 30 de diciembre de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social).
Acoso sexual: “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” (Art.7.1º de la L.O. 3/2007 de 23 de marzo para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres).
Acoso Laboral o Mobbing: en la Ley Orgánica 5/2010 se define como la exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder –no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos-, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima”.
Las acciones de VIOLENCIA PSICOLOGICA en el trabajo que tienen potencial para afectar a la salud del trabajador pueden consistir en:
  • Ataques a la víctima con medidas organizativas
  • Ataques a las relaciones sociales de la víctima
  • Ataques a la vida privada de la víctima
  • Amenazas de violencia física
  • Ataques a las actitudes de la víctima
  • Agresiones verbales
  • Rumores
Las CONDUCTAS que producen estos efectos se pueden agrupar en:
  • Descrédito de la capacidad laboral y deterioro de las condiciones del ejercicio profesional
  • Aislamiento social laboral
  • Desprestigio personal
  • Agresiones y humillaciones. Este grupo incluye el acoso sexual, la agresión física (violencia física) y las prácticas laborales humillantes y discriminatorias
  • Robos y daños
  • Amenazas

Fatiga de los trabajadores


La fatiga de los trabajadores puede venir derivada de la ordenación del tiempo de trabajo, fundamentalmente del régimen del trabajo nocturno y a turnos.
En ocasiones, el cansancio que presenta una persona puede resultar incomprensible ante aquellos que consideran que no tiene motivos para estarlo, ya que su trabajo no requiere grandes esfuerzos físicos. No obstante, el afectado no habla de una cansancio estrictamente físico, aunque haya algunos síntomas físicos como dolores musculares o dolores de estómago, sino más bien de un agotamiento mental, que puede ser debido a múltiples factores, nos sólo laborales. En apariencia, hay trabajos que parecen cómodos y descansados, lo cual constata con las molestias y el cansancio que manifiestan quienes los desempeñan.
La fatiga puede describirse como un estado caracterizado por sensación de cansancio combinado con una reducción o variación no deseada en el rendimiento de la actividad. La sensación de fatiga es un mecanismo regulador del organismo, de gran valor adaptativo en tanto en cuanto es un indicador de la necesidad de descanso del organismo.
La fatiga del trabajador ligada a la ordenación del tiempo de trabajo puede darse tanto por exceso de tiempo de trabajo como por la falta de descanso. Suele manifestarse más comúnmente en las formas de trabajo nocturno o a turnos y en las situaciones de reiterada prolongación de la jornada laboral o falta del debido descanso interjornadas.

Consecuencias

El trabajador ante la materialización de los riesgos psicosociales va a padecer una serie de efectos negativos que afectarán a un gran número de aspectos de su vida cotidiana, en tanto incidirán no sólo en su salud física y psíquica, sino también en sus relaciones sociales y familiares, con el evidente deterioro que igualmente se producirá a nivel profesional.
La naturaleza y gravedad del daño dependerá principalmente del tipo de factor de riesgo, de su intensidad, duración, frecuencia, predictibilidad o controlabilidad así como del significado que tiene para la persona en cuestión así como de sus recursos para afrontar la situación.
Además, las consecuencias no solo van a repercutir en la salud de los trabajadores y trabajadoras, y a nivel laboral –despidos, cambio de funciones, abandono, etc.- sino que también van a verse afectadas las relaciones sociales, familiares, de pareja, además de la sociedad en general , tal y como puede observarse en la siguiente información:

Consecuencias para la salud del trabajador o trabajadora

Daños en la salud física y mental
Salud física: enfermedades cardiovasculares, alteraciones gastrointestinales, afecciones cutáneas…
Salud mental: alteraciones de la conducta, de las capacidades cognitivas, emocionales, etc.

Consecuencias relacionales

Inadaptación a la relación con el entorno:
Existe por su parte una mayor susceptibilidad, hipersensibilidad a la crítica, desconfianza, aislamiento y evitación social, además de una más que posible agresividad, hostilidad, cinismo o pesimismo.
Problemas de pareja
Deterioro de las relaciones familiares

Consecuencias para la empresa

  • El descenso del rendimiento de los trabajadores.
  • La degradación del ambiente de trabajo.
  • El aumento de la siniestralidad laboral.
  • Consecuencias económicas, sociales y organizativas para la empresa

Consecuencias para la sociedad

Consecuencias generales para la Seguridad Social
Asumiendo los costes derivados de las bajas, sus correspondientes tratamientos, no revirtiendo, de esta manera, en una mejora da las condiciones organizativas de la empresa, foco del problema.
La pérdida de calidad del trabajo entraña costes, costes muchas veces difíciles de observar a corto plazo, pero siempre presentes a medio y largo plazo.

Fuente: http://www.osalan.euskadi.eus/informacion/psikopreben-herramientas/s94-contpsik/es/

viernes, 24 de noviembre de 2017

MEDIDAS PREVENTIVAS ANTE LA EXPOSICIÓN SOLAR

Para evitar los daños ocasionados por la exposición solar durante el verano (quemaduras, insolaciones, afecciones oculares, cáncer de piel, etc.) se proponen las siguientes medidas preventivas que serán observadas, en la medida de lo posible, por las empleadas y los empleados públicos que realicen trabajos en el exterior:
  • Evitar, en la medida de lo posible, la exposición directa al sol en las horas centrales del día (de 12 a 16 horas).
  • Intentar que la ropa de trabajo cubra la mayor parte del cuerpo para evitar la exposición a la radiación solar y tratar de que sea de colores claros para disminuir la absorción de calor.
  • Proteger la cabeza y la cara con gorros de ala ancha o viseras. Utilizar otras barreras físicas para que el sol no llegue a la piel como sombrillas, parasoles, etc.
  • Utilizar cremas de protección solar con un factor de protección mayor de 15-20 para evitar las quemaduras solares. En el caso de individuos especialmente sensibles al sol (piel blanca, que habitualmente no se broncea, ojos azules, etc.) la protección se hará con filtros superiores a 30. Éstas deberán aplicarse sobre la piel seca, 30 minutos antes de la exposición al sol y renovarse cada 2 horas aproximadamente.
Desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, las cremas de protección solar son consideradas como equipos de protección individual, por lo tanto habrán de ser suministradas por las Secretarías Generales correspondientes a los trabajadores expuestos. Igualmente su uso será obligatorio para los trabajadores afectados.
MEDIDAS PREVENTIVAS ANTE LA EXPOSICIÓN A TEMPERATURAS ELEVADAS
La exposición a temperaturas elevadas puede verse agravada por el hecho de realizar un trabajo físico intenso. Para evitar que estas circunstancias puedan afectar a la seguridad y salud de los trabajadores expuestos, se proponen las siguientes medidas preventivas:
  • Beber agua con frecuencia y en cantidades pequeñas en lugar de grandes cantidades de forma espaciada. No consumir bebidas alcohólicas ni excitantes ya que pueden aumentar la deshidratación.
  • Hacer comidas ligeras que ayuden a reponer las sales perdidas por el sudor. Evitar el consumo de comidas grasas.
  • Disponer que las tareas de más esfuerzo físico se hagan en los momentos de menor calor de la jornada. El periodo más caluroso del día, al sol, en días despejados, es el comprendido entre las 2 de la tarde (las 12 de la mañana en hora solar) y las 5 y media de la tarde (las 3 y media de la tarde en hora solar).
  • Durante las horas más calurosas del día evitar la realización de tareas pesadas, los trabajos especialmente peligrosos y el trabajo en solitario.
  • Modificar los horarios de trabajo durante el verano para que, donde el proceso de trabajo lo permita, no se trabaje durante las horas de más calor del día.
  • Establecer la rotación de trabajadores en las tareas donde puede haber mucho estrés térmico por calor.
  • En el caso de producirse calambres musculares tras una exposición prolongada a altas temperaturas, actuar de la forma siguiente:
    • Parar toda la actividad y descansar en algún sitio fresco.
    • Beber zumos ligeros y bebidas deportivas diluidas en agua.
    • Consultar al médico si los calambres duran más de una hora.
  • Cuando se realicen jornadas prolongadas en ambientes calurosos y con esfuerzo físico intenso puede producirse un golpe de calor, cuyos síntomas principales son congestión en la cara, dolor de cabeza, respiración rápida, sudor frío y debilitamiento del pulso. En estos casos la secuencia a seguir sería la siguiente:
    • Llamada al 112
    • Mientras se espera, situar al trababajador en un lugar fresco (tumbado hacia arriba y con la cabeza más alta que el cuerpo) y tratar de enfriar el cuerpo mediante la aplicación de compresas de agua fría en la frente, cuello y en la parte interior de los brazos.
Fuente: http://ssprl.gobex.es/ssprl/web/guest/recomendaciones-practicas-de-seguridad-y-salud-laboral#accidente